Đánh giá nhân lực

Chúng tôi xin giới thiệu bài Đánh giá nhân lực được VnDoc sưu tầm và giới thiệu nhằm giúp các bạn nắm bắt kiến thức môn học một cách tốt hơn để có thể học và hoàn thành bài thi môn học một cách hiệu quả.

Lưu ý: Nếu bạn muốn Tải bài viết này về máy tính hoặc điện thoại, vui lòng kéo xuống cuối bài viết.

Bài: Đánh giá nhân lực

Một trong những vấn đề nan giải của các công ty kinh doanh quốc tế là làm sao để đánh giá đúng nhất kết quả công việc của cán bộ quản lý ở các chi nhánh nước ngoài, khuyến khích sự sáng tạo và làm việc có hiệu quả của họ. Trong phần này chúng ta sẽ nghiên cứu một số kinh nghiệm trong việc đánh giá kết quả công việc của cán bộ quản lý chi nhánh nước ngoài.

Những khó khăn trong việc đánh giá kết quả công việc

Có nhiều nhân tố có thể làm cho việc đánh giá hoạt động của cán bộ quản lý chi nhánh nước ngoài bị sai lệch. Thông thường có hai nhóm đánh giá hoạt động của cán bộ quản lý lở chi nhánh nước ngoài. Đó là cán bộ quản lý người địa phương và nhóm cán bộ quản lý của văn phòng trụ sở chính. Đánh giá của mỗi nhóm có sự sai lệch nhất định.

Đối với nhóm cán bộ quản lý địa phương thì có thể do sự khác nhau của các hệ thống văn hoá mà họ có cách nhìn khác. Ví dụ, một doanh nghiệp Mỹ có thể nhận được nhận xét về các cán bộ doanh nghiệp đang công tác tại chi nhánh ở Ấn Độ từ những cán bộ người Ấn Độ. Họ đánh giá không tốt về việc ra quyết định của cán bộ chi nhánh. Lý do vì trong xã hội Ấn Độ có sự phân cấp xã hội sâu sắc, nên họ quan niệm cán bộ quản lý phải là chuyên gia biết mọi thứ và không bao giờ lại hỏi người cấp dưới về những vấn đề chi tiết. Vì vậy, họ cho rằng cán bộ người Mỹ này không có năng lực và không hiểu công việc của mình.

Đối với nhóm cán bộ quản lý văn phòng trụ sở chính thì cũng có thể có sự đánh giá sai lệch vì họ ở xa và thiếu kinh nghiệm làm việc với người nước ngoài. Do ở xa chi nhánh nên họ không biết cái gì sẽ diễn ra trong tác nghiệp kinh doanh ở nước ngoài. Vì vậy họ thường dựa vào số liệu cứng nhắc để đánh giá hoạt động của cán bộ đi công tác tại các chi nhánh nước ngoài. Như năng xuất của đơn vị, khả năng thu lợi nhuận và thị phần.

Nếu dựa vào những yếu tố kể trên thì họ có thể không đánh giá đúng hoạt động của cán bộ chi nhánh, vì có rất nhiều nhân tố kể trên thì họ có thể không đánh giá đúng hoạt động của cán bộ chi nhánh, vì có rất nhiều nhân tố vượt khỏi sự kiểm soát của cán bộ chi nhánh, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh như sự biến đổi theo hướng tiêu cực của tỉ giá và sự tăng trưởng kinh tế. Mặt khác, các nỗ lực của cán bộ chi nhánh là rất quan trọng nhưng nó lại không phản ánh trong số liệu trên như nỗ lực của cán bộ quản lý cũng như khả năng của họ trong việc phát triển hiểu biết về văn hóa, cách thức làm việc, hiệu quả và năng suất với cán bộ địa phương.

Chính vì điều này mà cán bộ đi công tác nước ngoài rất sợ cán bộ quản lý ở văn phòng trụ sở chính đáng giá hoạt động của họ một cách không công bằng, đánh giá không đầy đủ kỹ năng và kinh nghiệm của họ. Những cán bộ này bị ảnh hưởng xấu trong quá trình phát triển sự nghiệp của mình nếu họ đã từng chịu những đánh giá không đúng. Đây có thể là một lý do mà nhiều cán bộ được cử đi công tác nước ngoài không muốn nhận công việc được bổ nhiệm vì sợ những bất lợi cho nghề nghiệp của họ. Trong một nghiên cứu của dành cho cán bộ quản lý nhân sự ở doanh nghiệp công ty đa quốc gia của Mỹ cho thấy 56% người được hỏi cho rằng công tác ở chi nhánh nước ngoài sẽ gây tổn hại hoặc là không có lợi cho nghề nghiệp của họ.

---------------------------------------

Chúng tôi đã giới thiệu nội dung bài Đánh giá nhân lực về ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh như sự biến đổi theo hướng tiêu cực của tỉ giá và sự tăng trưởng kinh tế...

Trên đây, VnDoc đã giới thiệu tới các bạn Đánh giá nhân lực. Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu Cao đẳng - Đại học cũng như Cao học khác để phục vụ quá trình nghiên cứu hiệu quả hơn.