Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực được VnDoc sưu tầm và giới thiệu nhằm giúp các bạn nắm bắt kiến thức môn học một cách tốt hơn để có thể học và hoàn thành bài thi môn học một cách hiệu quả.

Lưu ý: Nếu bạn muốn Tải bài viết này về máy tính hoặc điện thoại, vui lòng kéo xuống cuối bài viết.

Để tuyển chọn những nhà quản lý có trình độ cũng như những nhân công phi quản lý có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp nhất đối với công việc sẽ đảm nhiệm, công ty cần định hướng nhu cầu tuyển, nguồn tuyển và tiêu chuẩn tuyển chọn.

Kế hoạch tuyển nhân sự

Công ty cần dự kiến nhu cầu nhân lực của mình và mức cung về nguồn nhân lực, sau đó cân đối và dự kiến những thời điểm và cách thức tuyển chọn.

Để xác định nhu cầu nhân lực, công ty cần đánh giá số nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, có nghĩa là thu nhập số liệu về kết quả làm việc và các thông tin chủ yếu của từng cá nhân, bao gồm: chuyên ngành đào tạo, những kỹ năng công việc đặc biệt, các công việc đã làm trước đây, khả năng ngoại ngữ và kinh nghiệm sống ở nước ngoài. Bước tiếp theo, công ty phải dự kiến nhu cầu nhân lực cần tăng thêm hay giảm đi trong tương lai của công ty. Nhu cầu nhân lực trong tương lai phụ thuộc vào mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty

Chẳng hạn, công ty có kế hoạch bán trực tiếp sản phẩm cho người tiêu d ng trên một thị trường nước ngoài mới. Trong những tình huống sau, nhu cầu về nhân sự cho hoạt động kinh doanh ở nước ngoài sẽ khác nhau như:

Tình huống 1: Công ty xác định sẽ tiến hành các hoạt động kinh doanh mới nào ở nước ngoài và lựa chọn người ở để cử sang quản lý ở chi nhánh nước đó hay đào tạo cán bộ quản lý địa phương?

Tình huống 2: Thuê nhân công bán hàng cho doanh nghiệp.

Tình huống 3: Thuê một cơ sở chuyên phân phối hàng hóa của doanh nghiệp

Tình huống 4: Muốn thực hiện việc sản xuất và lắp ráp dây chuyền sản xuất sản phẩm trên thị trường quốc tế, doanh nghiệp cần phải có lao động. Doanh nghiệp sẽ quyết định tự mình thuê lao động mới hay ký hợp đồng thầu khoán với các nhà sản xuất khác.

Sau khi xác định nhu cầu về nhân sự, công ty sẽ tuyển nhân sự cho các vị trí quản lý còn bỏ trống và những vị trí dự kiến cho công việc quản lý cũng như các công việc văn phòng khác. Khi mức nhân sự hiện tại lớn hơn nhu cầu dự tính thì công ty sẽ phải thải hồi số nhân sự dư thừa. Ví dụ:công ty sẽ thải hồi nhân viên khi một doanh nghiệp quyết định không tiếp tục sản xuất hay tiêu thụ hàng hóa trên một thị trường nhất định hoặc doanh nghiệp quyết định chuyển địa điểm sản xuất từ nước này sang nước khác.

Nguồn tuyển chọn

Các công ty có thể tuyển nhân viên từ các nguồn trong công ty hoặc nguồn bên ngoài công ty vào vị trí cần tuyển ở các chi nhánh tại nước ngoài.

- Nhân viên trong công ty: Đối với các công ty lớn sẽ có nhiều cơ hội để tuyển chọn nhà quản lý cho những vị trí còn bỏ trống. Các ứng viên có khả năng trong công ty là những nhà quản lý đã từng tham gia vào các giai đoạn trước của dự án kinh doanh quốc tế như giai đoạn xác định địa điểm mới cho sản xuất hay một thị trường tiềm năng. Họ đã có những tiếp xúc quan trọng ở nước sở tại hoặc đã từng cọ xát với nền văn hóa nước đó.

- Những người mới tốt nghiệp các trường đại học: Các công ty còn tuyển nhân viên là những người mới tốt nghiệp ra trường. Đó là những người từ các nước khác và học tại các trường đại học của nước có trụ sở chính của công ty. Đây là một thực tiễn phổ biến đối với các công ty ở một số nước kinh tế phát triển. Trong vòng một năm, những người mới được nhận vào làm việc này sẽ đào tạo chung về chuyên môn, sau đó sẽ được giao trọng trách ở các vị trí tại chi nhánh ở nước họ. Nói chung, họ hiểu văn hóa của công ty và thách thức mà công ty tiến hành kinh doanh, họ quen với nền văn hóa của thị trường mục tiêu như thông lệ, truyền thống và ngôn ngữ.

- Những nhà quản lý có trình độ là người địa phương: Các công ty còn có thể tuyển các nhà quản lý địa phương có tài năng. Tuyển nhà quản lý địa phương là việc làm cần thiết khi sự thành công của kinh doanh phụ thuộc nhiều vào sự hiểu biết về văn hóa địa phương. Họ có mối quan hệ thân thiết với các quan chức chính phủ làm cho thủ tục xin giấy phép hoạt động kinh doanh được nhanh chóng. Trong một số trường hợp, chính phủ địa phương buộc các công ty nước ngoài phải tuyển cán bộ quản lý người địa phương để phát triển một hệ thống các nhà quản lý tài năng trong nước cũng như trong trường hợp chính phủ nước sở tại có quy định một tỉ lệ nhân công nhất định phải là người địa phương,

Đối với lao động phi quản lý các công ty thường tuyển nhân sự địa phương vì vị trí lao động đó không có yêu cầu cao về kỹ năng chuyên môn và nhu cầu đào tạo. Các chuyên gia từ chính quốc thường được cử đến để dạy nghề cho những người ở các vị trí đòi hỏi chuyên môn cao hơn.

Thông thường các chính phủ sở tại sẽ quy định một tỉ lệ nhân sự địa phương nhất định làm việc cho chi nhánh của nước ngoài nhằm giảm bớt tình trạng thất nghiệp. Mặt khác, một số quốc gia cho phép nhập khẩu lao động phi quản lý. Chẳng hạn như Cô-oét, một nước giàu có chuyên sản xuất dầu khí ở Trung Đông đã nhập vào một số lượng lớn lao động phi quản lý cho các công việc lao động trực tiếp và lao động kỹ thuật

Tiêu chuẩn tuyển chọn

Là những căn cứ sử dụng để lựa chọn nhân viên được coi là thích hợp nhất cho công tác tại các chi nhánh ở nước ngoại. Mỗi công ty có danh mục các tiêu chuẩn nhất định để tuyển chọn nhân viên cho công tác tại nước ngoài và họ coi trọng việc xem xét các yếu tố đó đối với cả cá nhân người dự tuyển và cả gia đình họ. Sau đây chúng ta xem xét chi tiết một tiêu chuẩn cơ bản:

- Khả năng thích nghi: Khả năng thích nghi đối với sự thay đổi của môi trường sống và làm việc, đặc biệt là khả năng thích nghi về văn hóa là tiêu chuẩn quan trọng trong việc tuyển nhân viên cho công tác nước ngoài.

Đội ngũ cán bộ quản lý thích nghi về văn hóa là yếu tố quan trọng góp phần đạt được mục tiêu kinh doanh quốc tế của công ty. Các câu hỏi phỏng vấn có khả năng đánh giá cao ứng cử viên mức độ thích nghi của họ đối với các cách thức hoạt động mới cũng như vấn đề chủng tộc.

Việc kiểm tra mức độ thích nghi văn hóa của các thành viên trong gia đình cùng đi đến nơi làm việc mới cũng rất quan trọng. Nếu một thành viên trong gia đình (đặc biệt là vợ hoặc chồng) không thể thích ứng được với môi trường văn hóa mới, thì đó sẽ là một trong những nguyên nhân cơ bản nhất dẫn đến thất bại của cán bộ quản lý chi nhánh nước ngoài. Trong một khảo sát mới đây đối với các doanh nghiệp Mỹ và Canada, gần 20% cán bộ quản lý cho rằng. Nguyên nhân đầu tiên dẫn đến sự thất bại của họ ở cương vị lãnh đạo chi nhánh nước ngoài là "vợ hoặc chồng thiếu khả năng thích nghi".

Các cán bộ quản lý chi nhánh ngoài nước thành đạt thường dễ dàng thích nghi với cuộc sống ở nước ngoài, thậm chí nhiều khi họ còn thích thú. Trong một số trường hợp đặc biệt, họ mong muốn chuyển nơi làm của mình hằng năm. Những cá nhân như vậy có khả năng thích nghi nhanh chóng với các điều kiện kinh doanh ở nước ngoài nơi họ được bổ nhiệm công tác. Ngày nay, các công ty đa quốc gia rất cần những cán bộ quản lý như vậy. Họ góp phần tạo ra số lượng nhất định cán bộ quản lý chi nhánh nước ngoài luôn sẵn sàng đi bất cứ đâu mà chỉ cần báo trước trong thời gian rất ngắn. Trong thời gian đầu công tác ở hải ngoại, thường các cán bộ quản lý không hài lòng với công việc của mình, tuy nhiên thời gian kế tiếp họ phải điều chỉnh để thích ứng với sự thay đổi môi trường văn hóa mới. Nếu họ thích nghi được, giai đoạn sau họ sẽ thích thú với công việc ở nước ngoài. Một số cá nhân không thể thích nghi được tức họ bị cú sốc về văn hóa.

Cú sốc văn hóa là một quá trình tâm lý tác động đến những người sống và làm việc ở nước ngoài, mà đặc trưng của nó là nhớ nhà, dễ cáu kỉnh, hay nhầm lẫn, căng thẳng và suy sụp. Con người thường gặp khó khăn đi sống trong một nền văn hóa khác. Vì vậy yếu tố quan trọng để lựa chọn những cán bộ quản lý chi nhánh ở nước ngoài là mức độ thích nghi với nền văn hóa khác biệt. Có thể, họ phải về mức trước thời hạn do kết quả làm việc không đạt yêu cầu (thường là do sự căng thẳng về tinh thần). Nhiều doanh nghiệp đầu tư vào các chương trình đào tạo về văn hóa cho các nhân viên đi công tác ở nước ngoài nhằm hạn chế sự trả giá đó.

Thực tế, các công ty đa quốc gia thường đánh giá khả năng thích nghi dựa vào các căn cứ như: kinh nghiệm làm việc với cá nhân đến từ một nền văn hóa khác, những chuyến du lịch nước ngoài, khả năng về ngoại ngữ, khả năng giải quyết vấn đề ở các cấp độ khác nhau, tính nhạy cảm đối với những thay đổi của môi trường.

Sự tự tin: Là tiêu chuẩn cần có của các nhà quản trị công tác ở nước ngoài vì họ phải thường xuyên có quyết định độc lập và kịp thời mà không có được sự cố vấn như các nhà quản trị ở chính quốc. Để đánh giá sự tự tin của nhà quản trị được tuyển chọn, thường doanh nghiệp đánh giá thông qua kinh nghiệm công tác của cá nhân dự tuyển và sở thích của họ. Thỉnh thoảng, doanh nghiệp có xem xét đến những công việc mà người dự tuyển đã tham gia về sự thể hiện tính độc lập trong công việc, tính chất độc lập của công việc (đơn vị tác chiến độc lập hoặc các dự án). Cá nhân có sở thích làm công việc đòi hỏi tính độc lập được công ty chú ý trước tiên trong việc tuyển chọn.

Kinh nghiệm, bằng cấp đào tạo và sức khỏe: Trong tuyển chọn nhà quản trị công tác tại nước ngoài, doanh nghiệp nên bố trí cả người có kinh nghiệm công tác (thường là người lớn tuổi) và những cá nhân trẻ tuổi chưa có kinh nghiệm để học hỏi lẫn nhau. Những nhà quản trị trẻ tuổi thường mong muốn công tác tại nước ngoài để tích lũy kinh nghiệm từ một nên văn hóa khác. Trong khi đó họ không có điều kinh nghiệm và độ chín chắn cần thiết trong công tác.

Các công ty đa quốc gia thường có quan điểm khác nhau về bằng cấp đào tạo của nhà quản trị. Một số doanh nghiệp coi trọng việc tuyển nhà quản trị có bằng cấp đào tạo của nhà quản trị. Một số doanh nghiệp coi trọng việc tuyển nhà quản trị có bằng cấp chuyên sâu như bằng đại học (thậm chí bằng cao đẳng của một số trường dạy nghề) hợp với lĩnh vực công tác họ đảm nhiệm. Nhưng một số khác lại không coi trọng điều đó vì họ cho rằng bằng cấp đại học mặc d không chuyên sâu vào công việc được giao, song những cá nhân này lại có tư duy và phương pháp tiếp cận khoa học. Một số doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực sản phẩm kỹ thuật cao, họ chú trọng tuyển cá nhân có bằng cấp trong những ngành khoa học kỹ thuật.

Thông thường khi tuyển nhân sự vào vị trí điều hành kinh doanh ở các chi nhánh hải ngoại, các công ty rất coi trọng bằng thạc sỹ quản trị kinh doanh (MBA) của các trường đào tạo kinh doanh có danh tiếng trên thế giới hoặc các trường đào tạo kinh doanh được công nhận.

Sức khỏe của cá nhân được tuyển chọn rất được các công ty quan tâm, vì chỉ khi có sức khỏe thể chất và tinh thần tốt mới tạo điều kiện cho nhà quản trị viên điều chỉnh thích nghi với môi trường sống và làm việc mới có những khác biệt đáng kể và thành công trong công việc có tính độc lập ở hải ngoại

Động lực và khả năng lãnh đạo: Công ty chú ý tìm kiếm cá nhân có mong muốn làm việc ở ngoài với động lực ưa sự thay đổi, mạo hiểm, khám phá và tìm kiếm cơ hội thăng tiến cũng như cải thiện tình trạng kinh tế. Những nhà quản trị viên có động lực như trên sẽ tận tụy với công việc được giao ở nước ngoài.

Thường những nhà quản trị công tác ở nước ngoài đảm nhiệm công việc lãnh đạo các mức độ khác nhau trong các chi nhánh nước ngoài, nên công ty cần chú trọng khả năng lãnh đạo của họ khi tuyển chọn. Để đánh giá khả năng này, người ta thường căn cứ vào khả năng sáng tạo và khởi xướng, khả năng giao tiếp, tính độc lập và ổn định về tinh thần của các cá nhân dự tuyển.

Cách thức tuyển chọn: Thường các công ty tuyển chọn thông qua sơ tuyển hồ sơ, phỏng vấn và tổ chức kiểm tra. Tất cả các công ty đa quốc gia đều thực hiện sơ tuyển hồ sơ và phỏng vấn. Một số công ty lấy việc tổ chức kiểm tra làm khâu cuối cùng và có tính chất quyết định, trong khi đó có công ty bỏ qua khâu này vì tổ chức tốn kém.

---------------------------------------

Chúng tôi đã giới thiệu nội dung bài Tuyển chọn nhân lực về đặc điểm của kế hoạch tuyển nhân sự, nguồn tuyển chọn và tiêu chuẩn tuyển chọn nhân lực...

Trên đây, VnDoc đã giới thiệu tới các bạn Tuyển chọn nhân lực. Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu Cao đẳng - Đại học cũng như Cao học khác để phục vụ quá trình nghiên cứu hiệu quả hơn.