Phỏng vấn đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên

Chúng tôi xin giới thiệu bài Phỏng vấn đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên được VnDoc sưu tầm và giới thiệu nhằm giúp các bạn nắm bắt kiến thức môn học một cách tốt hơn để có thể học và hoàn thành bài thi môn học một cách hiệu quả.

Lưu ý: Nếu bạn muốn Tải bài viết này về máy tính hoặc điện thoại, vui lòng kéo xuống cuối bài viết.

1. Mục đích của phỏng vấn

Một trong những vấn đề quan trọng nhất của tiến trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên là thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện công việc của họ. Nhân viên sẽ được biết lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên là một trong những phương pháp quan trọng nhất nhằm kích thích, động viên họ tự hoàn thiện và làm việc tốt hơn.Thông thường nhân viên thường rất thận trọng với những điều nhận xét, thái độ và hành vi của nhà lãnh đạo. Tùy theo mục đích của phỏng vấn và đối tượng nhân viên, nhà lãnh đạo có thể lựa chọn một trong ba hình thức phỏng vấn:

1.1. Thỏa mãn- thăng tiến

Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với những nhân viên có tiềm năng, thường được đánh giá là có mức độ thực hiện công việc hiện nay tốt. Nhà lãnh đạo sẽ thảo luận với nhân viên về kế hoạch nghề nghiệp và các chương trình hành động cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng lực quản lý...tạo điều kiện cho nhân viên có đủ khả năng để có thể thực hiện những công việc hoặc các chức vụ có yêu cầu cao hơn trong doanh nghiệp.

1.2. Thỏa mãn- không thăng tiến

Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với những nhân viên đã hoàn thành tốt công việc hiện tại nhưng không có khả năng, điều kiện thăng tiến do các nguyên nhân:

Doanh nghiệp không có chức vụ trống

Nhân viên bị hạn chế vì trình độ giáo dục, đào tạo.

Bản thân nhân viên không có nguyện vọng thăng tiến

Trong trường hợp này, nhà lãnh đạo cần tìm ra các biện pháp khuyến khích nhân viên tiếp tục duy trì và nâng cao kết quả thực hiện công việc như tạo môi trường làm việc thuận lợi hơn, tặng quà, tặng thêm thời gian nghỉ phép...

1.3. Không thỏa mãn- thay đổi

Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với những nhân viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Khi đó nhà lãnh đạo có hai cách giải quyết:

Hướng dẫn nhân viên cách thức sửa chữa, điều chỉnh những sai sót của họ trong thực hiện công việc.

Chuyển nhân viên sang thực hiện công việc khác, có yêu cầu thấp hơn, thậm chí có thể phải cho nhân viên nghỉ việc nếu nhân viên không thể sửa chữa, điều chỉnh các sai sót, yếu kém trong thực hiện công việc.

2. Những điều cần né tránh

Các nhà lãnh đạo có thể gặp một số khó khăn khi thảo luận với nhân viên để về đánh giá thực hiện công việc như sau:

Không có khả năng phê bình. Nhiều nhà lãnh đạo cảm thấy rất khó khăn khi phải phê bình nhân viên, ngược lại nhân viên cảm thấy rất khó chấp nhận phê bình của cấp trên. Các nghiên cứu cho thấy, có khoảng một nửa số nhân viên sẽ trở nên phòng ngự khi bị phê bình và phần lớn nhân viên cảm thấy họ thực hiện công việc tốt hơn là nhà đạo đánh giá về họ.

Không có khả năng cung cấp thông tin phản hồi. Một số người lãnh đạo không biết cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên. Họ thường đưa ra nhận xét có tính chung chung kiểu:

Chất lượng sản phẩm của anh (chị) chưa được cao.

Anh (chị) cần thay đổi quan điểm.

Công việc của anh (chị) chưa được tốt lắm, cần thực hiện tốt hơn.

Anh (chị) cần cởi mở, chan hòa hơn...

Với những nhận xét, đánh giá như vậy, nhân viên sẽ gặp khó khăn trong việc sửa đổi các sai sốt trong thực hiện công việc của mình.

Không biết cách phê phán các sự việc, vấn đề cụ thể. Nhiều nhà lãnh đạo đã phê phán cá nhân thay vì cần phê phán các sự việc, vấn đề cụ thể. Một số người lãnh đạo tự cho mình là các nhà tâm lý và cố gắng đạt được những sự thay đổi về cá nhân của nhân viên và hy vọng những sự thay đổi này sẽ làm cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, đấy không phải là cách giải quyết thông minh.

3. Trình tự thực hiện phỏng vấn với nhân viên

3.1. Chuẩn bị các nội dung phỏng vấn nhân viên

Trước khi tiến hành thảo luận với nhân viên, lãnh đạo cần có sự chuẩn bị các thông tin cần thiết về nhân viên như: khối lượng và chất lượng công việc được thực hiện, mức độ tuân thủ kỹ luật lao động... Mọi chỉ tiêu đặt ra trong thực hiện công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần xem xét kỹ lưỡng, nhân viên đã đạt được các chỉ tiêu nào, chỉ tiêu nào chưa đạt được, mức độ đạt được cụ thể là bao nhiêu? Nhà lãnh đạo nên ghi lại những điểm cần phải thảo luận với nhân viên trong phỏng vấn. Cuối cùng nhà lãnh đạo nên thông báo cho nhân viên biết trước thời gian và nội dung phỏng vấn để nhân viên có thể chuẩn bị trước các câu hỏi hoặc các vấn đề cần thảo luận với nhà lãnh đạo.

3.2. Thông báo cho nhân viên về những quyền lợi của phỏng vấn

Nhân viên cần được thông báo trước về những quyền lợi của họ có thể liên quan đến phỏng vấn như phỏng vấn có đề ảnh hưởng như thế nào đến các vấn đề về lương thưởng, thuyên chuyển hoặc thăng tiến nghề nghiệp của nhân viên.

3.3. Chỉ rõ những thành công và hạn chế của nhân viên

Các nhà lãnh đạo nên bắt đầu thảo luận bằng việc đưa ra những lời nhận xét đánh giá tốt về những công việc mà những nhân viên đã thực hiện tốt. Ghi nhận những cố gắng và tiến bộ của nhân viên là phần rất quan trọng trong phỏng vấn đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên. Sau đó, nhà lãnh đạo mới đi vào phân tích để chỉ ra những điểm còn yếu kém cần khắc phục của nhân viên đồng thời thảo luận với nhân viên để tìm hiểu về nguyên nhân của sự yếu kém cũng như cùng tìm kiếm phương hướng khắc phục.

3.4. Khuyến khích sự hợp tác của nhân viên

Trong suốt quá trình phỏng vấn, nhà lãnh đạo cần khuyến khích để nhân viên hợp tác tham gia thảo luận thông qua việc trình bày ý kiến và quan điểm cá nhân của họ. Điều này cho phép nhà lãnh đạo tìm hiểu được nguyên nhân thực sự của những vấn đề tồn tại trong thực hiện công việc của nhân viên. Hơn nữa, đây còn là cơ hội để lãnh đạo và nhân viên có được sự hiểu biết và cảm thông với nhau qua đó mà xóa đi những sai lệch trong nhận thức hoặc các thành kiến tiêu cực có thể có giữa hai bên về các tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc.

3.5. Đề ra chương trình phát triển

Bước cuối cùng trong quá trình phỏng vấn mà nhà lãnh đạo phải làm là đề ra được một chương trình phát triển cho nhân viên. Nhà lãnh đạo cần chỉ ra các chương trình huấn luyện, các phương pháp cụ thể mà nhân viên cần phải áp dụng để nâng cao kỹ năng của mình và mối liên hệ của các chương trình phát triển với sự thành công trong công việc của nhân viên.

---------------------------------------

Chúng tôi đã giới thiệu nội dung bài Phỏng vấn đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên về khuyến khích sự hợp tác của nhân viên, những thành công và hạn chế của nhân viên, thông báo cho nhân viên về những quyền lợi của phỏng vấn, trình tự thực hiện phỏng vấn với nhân viên, mục đích của phỏng vấn...

Trên đây, VnDoc đã giới thiệu tới các bạn Phỏng vấn đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên. Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu Cao đẳng - Đại học cũng như Cao học khác để phục vụ quá trình nghiên cứu hiệu quả hơn.