Phát triển hệ thống tiền lương

Phát triển hệ thống tiền lương được chúng tôi sưu tầm và giới thiệu nhằm giúp các bạn nắm bắt kiến thức môn học một cách tốt hơn để có thể học và hoàn thành bài thi môn học một cách hiệu quả.

Lưu ý: Nếu bạn muốn Tải bài viết này về máy tính hoặc điện thoại, vui lòng kéo xuống cuối bài viết.

Bài: Phát triển hệ thống tiền lương

Trên cơ sở chiến lược tiền lương của công ty đã được xác định ở trên, chúng ta tiến hành xây dựng và phát triển hệ thống tiền lương của chúng ta, công việc này bao gồm các nội dung sau đây:

Xây dựng hệ thống thang bậc lương

Một hệ thống tiền lương tốt phải là một hệ thống tiền lương đáp ứng được các tiêu chuẩn sau đây:

• Đơn giản, dễ hiểu, dễ theo dõi, dễ kiểm tra.
• Cơ cấu lương phải có phần cứng (ổn định) và phần mềm (linh động) để có thể điều chỉnh khi cần thiết.
• Phải tuân thủ các quy định của pháp luật.
• Trả lương phải căn cứ vào năng lực sự cố gắng và kết quả đóng góp thật sự của công nhân cho công ty.
• Mức lương phải phù hợp với điều kiện của đơn vị và môi trường xã hội.

Để đảm bảo được yêu cầu đó ta nghiên cứu các phương pháp xây dựng thang bậc lương sau:

a- Phương pháp xếp hạng phân loại

Theo cách này, công ty thành lập một ủy ban đặc biệt để so sánh đối chiếu các công việc khác nhau trên giác độ tổng thể chung với các công việc khác trong công ty, sau đó sắp xếp các công việc theo thứ tự tầm quan trọng từ 1 tới 10 hạng trở lên. Các công việc có giá trị ngang nhau được xếp cùng một hạng. Mức hạng lương sẽ theo thứ hạng đó mà xếp theo thứ tự, sau khi đã đối chiếu với mức lương thịnh hành trong xã hội. Mức lương của mỗi hạng sẽ được ấn định tùy theo chính sách của từng công ty.

Phương pháp này có đặc điểm:

Không xét đến các yếu tố liên quan đến công việc (kỹ năng, kinh nghiệm, sự cố gắng, trách nhiệm, các điều kiện làm việc...). Do đó khó mà thuyết phục và giả thích tại sao việc làm này lại được đánh giá là cao hơn công việc kia.

Cơ sở khoa học kém, tính thuyết phục kém, nhiều khi thiếu tính hợp lý, thiếu công bằng, không khuyến khích...

b- Phương pháp phân tích so sánh các chức năng chủ yếu

Mọi công việc của các cá nhân sẽ được một hội đồng đặc biệt đánh giá trên cơ sở phân định mọi công việc theo các chức năng cấu thành là: Sử dụng dữ liệu, quan hệ giao tiếp và thao tác cụ thể, mỗi chức năng đó lại được xác định bởi một hệ số tầm quan trọng khác nhau.

Mỗi chức năng cơ bản lại được phân định thành nhiều chức năng nhỏ hơn nữa, mỗi chức năng đó sẽ có một hệ số quan trọng khác nhau. Các yếu tố cụ thể đó sẽ được xem xét trên hai khía cạnh khác nhau đó là mức độ sử dụng và mức độ khó khăn.

Thường người ta chia mức độ sử dụng thành 4-5 cấp độ khác nhau, mỗi cấp độ sẽ được đặût trưng bởi số điểm tối đa hoặc tối thiểu. Tương tự mức độ phức tạp cũng được chia thành 4-5 cấp với số điểm tối đa và tối thiểu khác nhau.

Mỗi công việc cụ thể sẽ được hội đồng đánh giá theo các tiêu chuẩn đã được xây dựng và tính ra điểm số cá biệt của nó. Sau khi đã định giá trị điểm số cho tất cả các công việc người ta tiến hành xây dựng thang lương.

Thang lương thường có từ 10-12 hạng (ở Việt nam là 6-7 hạng), mỗi hạng sẽ có một giới hạn tối đa và tối thiểu về điểm số. Mọi công việc có số điểm thuộc phạm vi thang điểm nào sẽ được xếp vào hạng lương đó. Ở các nước phương Tây và Nhật bản người ta còn chia mỗi hạng ra thành 5-6 bậc, mỗi năm lên một bậc lương.

Đặc điểm của phương pháp này là:

Tính toán chính xác và khoa học.

Đòi hỏi trình độ nghiệp vụ và thời gian.

Chưa quan tâm đến các yếu tố của công việc (học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm...)

c- Phương pháp so sánh các yếu tố

Phương pháp này do Eugene Benge sáng kiến vào năm 1925 sau khi Merrill Lott đặt ra hệ thống cho điểm vào năm 1923. Phương pháp này được các công ty chấp nhận rất chậm, mãi cho đến 1940 nó mới được một số công ty tại Mỹ và lan rộng các nước khác.

Theo phương pháp này, người đánh giá không cần phải suy nghĩ toàn bộ công việc khi đánh giá. Thay vào đó, họ quyết định các yếu tố riêng biệt của công việc. họ cho rằng có năm yếu tố tổng quát sau đây:

Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tinh thần như sự thông minh, khả năng lý luận, và óc tưởng tượng.

• Kỹ năng, tay nghề.
• Điều kiện về thể lực như ngồi, đứng, đi lại, nâng vật nặng...
• Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ và kiểm soát.
• Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như ảnh hưởng của tiếng ồn, sự thoáng mát, rủi ro tai nạn, và giờ giấc.

Ủy ban đánh giá công việc trước hết xếp hạng các mức độ khó khăn của mối yếu tố của từng công việc chủ yếu. Bảng mô tả công việc là cơ sở cho việc sắp xếp thứ hạng này. Bảng sau trình bày cụ thể việc xếp hạng này đối với các công việc của những nhân viên trong bộ phận lập trình máy tính. Trước hết nhà phân tích đánh giá các yêu cầu về trí óc. Đối với việc sử dụng trí óc thì chuyên viên phân tích hệ thống sử dụng nhiều trí óc nhất, kế đến là chuyên viên lập chương trình, sau đó đến điều hành viên và sau cùng là thư ký nhập dữ liệu. Thủ tục cũng tiến hành như vậy đối với các yếu tố khác như kỹ năng, thể lực, trách nhiệm, và điều kiện làm việc.

d- Phương pháp tính điểm

Phương pháp tính điểm là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này cung cấp một bảng đánh giá giá trị tương đối của công việc đó. Phương pháp này đòi hỏi sự lựa chọn các yếu tố công việc theo bản chất các nhóm công việc được đánh giá. Nó gồm các bước sau:

Bước 1: Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Các công việc này được phân theo nhóm công việc như nhóm công việc tại văn phòng, nhóm công việc bán hàng...

Bước 2: Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc

Bước 3: Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bản mô tả công việc đểî trình lên ủy ban.

Bước 4: Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem công việc đó có các yếu tố nào.

Bước 5: Tính tỷ lệ % tầm quan trọng (tỷ trọng) của các yếu tố công việc đó

Bước 6: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy bậc. Thí dụ như trình độ giáo dục có 5 bậc, yếu tố trách nhiệm có 4 thứ bậc, thể lực có 5 thứ bậc, và điều kiện làn việc chỉ có 3 thứ bậc.

Bước 7: Ấn định thang điểm là 500 hay 1000. Tại Mỹ, các công ty thường sử dụng hệ thống điểm là 500, và tại Pháp thường sử dụng hệ thống điểm là 1000.

Bước 8: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách của các thứ bậc

Bước 9: Soạn thảo tài liệu hướng dẫn (cẩm nang) đánh giá công việc sẽ trình bày với ủy ban.

Bước 10: Ủy ban nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang đánh giá công việc.

Bước 11: Ủy ban sẽ tiến hành đánh giá tất cả các công việc trong doanh nghiệp bằng cách so sánh đối chiếu bảng điểm đã xây dựng trong cẩm nang với bảng mô tả công việc của mỗi công việc bất kỳ.

Bước 12: Hoàn tất tài liệu đánh giá công việc của toàn công ty.

Bước 13: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã xây dựng trước

---------------------------------------

Chúng tôi đã giới thiệu nội dung bài Phát triển hệ thống tiền lương về đặc điểm, nội dung việc phát triển hệ thống tiền lương của mỗi doanh nghiệp...

Trên đây, VnDoc đã giới thiệu tới các bạn Phát triển hệ thống tiền lương. Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu Cao đẳng - Đại học cũng như Cao học khác để phục vụ quá trình nghiên cứu hiệu quả hơn.