Ảnh hưởng của yếu tố môi trường

Ảnh hưởng của yếu tố môi trường được chúng tôi sưu tầm và giới thiệu nhằm giúp các bạn nắm bắt kiến thức môn học một cách tốt hơn để có thể học và hoàn thành bài thi môn học một cách hiệu quả.

Lưu ý: Nếu bạn muốn Tải bài viết này về máy tính hoặc điện thoại, vui lòng kéo xuống cuối bài viết.

Những quy định của luật pháp

Mặc dù việc thuê mướn nhân công là do sự thỏa thuận riêng rẽ giữa những người muốn bán sức lao động và những người muốn sử dụng nó. Tuy nhiên việc mua bán này đều được tất cả các quốc gia đặt dưới sự giám sát chặt chẽ của pháp luật, cụ thể là Luật lao động. Ở Việt nam, các quy định của luật pháp chủ yếu được thể hiện thông qua Bộ luật lao động ban hành năm 1994 và có sửa đổi gần đây, Pháp lệnh về hợp đồng lao động. Để đảm bảo đúng pháp luật, khi tham gia tuyển chọn nhân viên các nhà quản trị phải am hiểu về những quy định của luật pháp, đặc biệt là nhận thức về những tiêu chuẩn chọn lựa nên bám theo quy định của pháp luật...

Tốc độ ra quyết định

Thời gian cho phép tối đa để ra quyết định lựa chọn cũng có ảnh hưởng nhất định đến tiến trình này. Ví dụ như, giám đốc sản xuất đến phòng nhân sự và nói: “Người quản đốc phụ trách kiểm tra duy nhất của tôi đã chết trong một tai nạn. Tôi không thể cho hoạt động nếu vị trí này chưa có người thay thế”. Trong trường hợp này, tốc độ ra quyết định để tuyển được người thay thế là điều cần cân nhắc. Trưởng phòng nhân sự không có nhiều thời gian để hành động vì vậy ông có thể lựa chọn giải pháp nhanh chóng bằng cách gọi điện mời một vài người quen biết giới thiệu rồi sau đó là phỏng vấn và việc lựa chọn được tiến hành. Ngược lại, khi không cần gấp gáp thì việc lựa chọn có thể sẽ được tiến hành theo trình tự rất chặt chẽ. Ví dụ việc lựa chọn giám đốc điều hành có thể phải mất thời gian cả năm, với một sự cân nhắc kỹ lưỡng về lý lịch, việc kiểm tra và đánh giá cẩn thận về quá trình công tác, tham khảo ý kiến của những người quen biết, nhiều cuộc phỏng vấn kéo dài hàng giờ. Ngoài ra các đòi hỏi từ hoạt động kinh doanh cũng sẽ tạo ra các áp lực có tính chất ức chế đến các chính sách và thủ tục tuyển chọn.

Yêu cầu về chất lượng của nhân viên

Yêu cầu về chất lượng của nhân viên cần tuyển luôn là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng lớn đến sự thành công của chương trình tuyển chọn. Đôi khi vì những hạn chế về thời gian và khả năng tài chính mà người ta có thể hạ thấp mức yêu cầu. Tuy nhiên việc làm đó thường không phải là một quyết định khôn ngoan và có tính chiến lược lâu dài.

Việc đánh giá và lựa chọn các yếu tố phẩm chất của ứng viên tùy thuộc vào việc nhà quản trị cần loại phẩm chất gì nơi người sắp được tuyển dụng. Ví dụ nếu kỹ năng về thương thuyết là điều kiện tiên quyết, thì phương pháp lựa chọn chắc chắn sẽ khác hẳn với yêu cầu về nhân viên có kỹ năng về nghiên cứu viết phần mềm máy tính. Có những công việc đòi hỏi kỹ năng mang tính chất chuyên môn sâu, nhưng cũng có những công việc mà khả năng học hỏi, bắt chước lại là quan trọng nhất. Có những công việc mà yếu tố nhân cách là quan trọng nhưng cũng có những công việc mà sức mạnh và sự dẻo dai chịu đựng lại là yếu tố quan trọng hơn. Trong nhiều trường hợp, có những việc làm đòi hỏi phải phối hợp hai hay nhiều yếu tố đã nêu trên.

Cấp bậc tổ chức

Vị trí công tác ở các cấp bậc tổ chức khác nhau đòi hỏi phải có những con người khác nhau đảm trách. Rõ ràng là việc xem xét đánh giá trong việc thuê mướn một nhà quản trị và một nhân viên văn phòng sẽ có sự khác biệt nhau. Việc trắc nghiệm và nghiên cứu kỹ quá trình công tác kết hợp với phỏng vấn là cần thiết để xác minh kinh nghiệm và khả năng của những ứng viên cho vị trí quản lý. Nhưng một bài trắc nghiệm về xử lý văn bản phải được tiến hành sau khi có một cuộc phỏng vấn ngắn và sự tham khảo từ những người sử dụng nhân công trước đó đối với việc tuyển lựa nhân viên văn phòng lại tỏ ra hợp lý hơn.

Vì vậy vị trí khác nhau của cấp bậc tổ chức có ảnh hưởng nhất định đến phương pháp cũng như các thủ tục tuyển chọn nhân viên. Tuy nhiên thường không có sự khác nhau quá lớn trong thủ tục tuyển chọn nhưng về khía cạnh thời gian, sự nỗ lực và chi phí lại là điều cần quan tâm hơn.

Một cuộc lựa chọn quá đơn giản, nghèo nàn có thể dẫn đến hậu quả là sự gián đoạn cao trong công tác sau này vì phải sa thải nhân viên hoặc phải gánh chịu sự gia tăng chi phí trong việc hoàn thành công việc của nhân viên do chất lượng tồi. Chi phí cho việc sa thải cũng rất khác nhau ở các cấp bậc tổ chức khác nhau. Việc sa thải giám đốc điều hành có thể làm cho công ty tổn thất đến nhiều triệu đồng trong khi việc sa thải một công nhân vận hành máy có thể tổn thất chỉ giới hạn ở mức một vài tháng lương bồi thường và một khoản chi phí cho việc tuyển chọn, đào tạo mới một công nhân khác để thay thế.

Loại hình tổ chức

Các loại hình tổ chức khác nhau cũng ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá tuyển chọn nhân viên. Các tổ chức Nhà nước, các tổ chức tư nhân và các tổ chức phi lợi nhuận có cách nhìn nhận về đánh giá tuyển chọn nhân viên không giống nhau. Đối với khu vực kinh tế tư nhân thì mục tiêu cao nhất là lợi nhuận, vì vậy việc đánh giá các ứng viên sẽ được xem xét dựa vào khả năng họ có đạt được mục tiêu lợi nhuận này không. Khi tuyển lựa nhân sự cho khu vực kinh tế tư nhân, tất cả các ứng viên sẽ được xem xét, bao gồm cả các nhân tố về phẩm chất liên quan đến công việc.

Ngược lại, trong hệ thống cơ quan nhà nước, cơ quan phụ trách tuyển dụng sẽ thiết lập một “Bản tiêu chuẩn hoá nhân viên” (Statement of qualifications) cho một vị trí công việc cụ thể. Tiến trình phỏng vấn phải đo lường mỗi nhân tố hoặc đặc tính được vạch ra trong bản trên. Nhà quản trị không được khuyến khích hỏi các câu hỏi khác ngoài chủ đề trên.

Những cá nhân được xem xét tuyển dựa vào các tổ chức phi lợi nhuận, chẳng hạn như tổ chức hướng đạo sinh ở Canada, YMCA, hoặc tổ chức bảo vệ bà mẹ và trẻ em...thì phải chấp nhận đối đầu với những tình huống rất khó khăn. Mức lương có thể sẽ không cạnh tranh như ở các tổ chức tư nhân và chính phủ. Vì vậy một cá nhân muốn tìm việc cho một trong số những vị trí này không chỉ đòi hỏi về khả năng mà còn là sự đam mê được cống hiến cho công việc này nữa.

Thời gian thử thách

Rất nhiều công ty sử dụng giai đoạn thử thách để đánh giá sự thực hiện và mức độ thích hợp của nhân viên mới. Thủ tục này có thể thay thế các giai đoạn chính yếu trong tiến trình chọn lựa hoặc hạn chế tính pháp lý và đúng đắn của nó. Lý do đó là nếu cá nhân có thể hoàn thành công việc tốt trong giai đoạn thử thách thì những hành vi tương tự như vậy có thể sẽ tiếp tục trong dài hạn. Các nhân viên mới sẽ được giám sát để xác định xem liệu rằng quyết định thuê mướn có đúng hay không. Joan Milne, chủ tịch của công ty Taylor, một công ty hợp tác quản lý có trụ sở đóng tại Toronto, đã nhấn mạnh tầm quan trọng của giai đoạn thử thách này: “...tại công ty Taylor, chúng tôi nhận thấy rằng giai đoạn tập sự là cách thức tốt nhất để tìm ra những người thật sự thích hợp. Giai đoạn thử thách hay tập sự là một phần cơ bản của tiến trình chọn lựa.”

Ngay cả trong các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, một nhân viên mới cũng sẽ không được bảo vệ bởi hiệp ước quản lý cho đến khi hoàn tất giai đoạn tập sự kéo dài từ 60 đến 90 ngày. Trong suốt thời gian đó, nhân công có thể bị cho thôi việc mà không hoặc rất ít sự bào chữa nào mặc dầu có sự thay đổi trong việc thực hiện. Một khi giai đoạn thử thách đã hoàn tất thì việc không nhận nhân viên chứng tỏ là hoàn toàn khó khăn.

Thông tin phân tích công việc cung cấp bản mô tả công việc, định rõ nhân sự và các tiêu chuẩn thực hiện cho mỗi một công việc. Các kế hoạch về nhân sự xác định số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết trong tương lai và cho phép việc lựa chọn tiến hành theo cách thức logíc và hiệu quả. Cuối cùng các ứng viên là nguồn cho việc lựa chọn. Trong điều kiện thời gian hạn chế, những áp lực và các tác động thay đổi khác cũng làm hạn chế khả năng hoạt động lựa chọn hiệu quả của các chuyên gia nhân sự.

Những áp lực phát sinh từ nội bộ cũng ảnh hưởng đến tiến trình lựa chọn. Ví dụ, giám đốc sản xuất đòi hỏi phải có ngay những ứng viên có đầy đủ khả năng để bổ sung cho số lao động thiếu hụt. Thường thì các nhà quản trị đợi cho đến khi nhu cầu nhân sự thật sự xuất hiện mới chịu gửi thông báo cho phòng nhân sự. Phải mất tối thiểu là một tuần hoặc lâu hơn cho việc đáp ứng yêu cầu của các nhà quản trị trực tuyến về nhu cầu nhân sự cho các vị trí chưa có người đảm nhận. Chúng ta phải mất nhiều ngày, thậm chí hàng tuần cho việc đánh giá các ứng viên nội bộ. Nếu một ứng viên có khả năng được chấp nhận, cũng cần phải có thời gian nhiều tuần hoặc nhiều tháng cho việc bàn giao công việc hiện tại để nhận công việc tại vị trí mới. Khi không có ứng viên nội bộ nào thích hợp, tiến trình tuyển mộ và lựa chọn nguồn bên ngoài được tiến hành và cũng phải cần thời gian để có thể đáp ứng được nhu cầu cho vị trí thiếu hụt. Mặc dầu có sự trợ giúp của máy tính như là một phần của hệ thống thông tin nguồn nhân lực, các nhà quản trị nhân sự cũng chịu áp lực đối với những hoạt động của họ. Mặt khác, một hành động nhanh chóng cũng đồng nghĩa với việc có rất ít ứng viên có khả năng hoặc phải nhận những người không thích hợp.

Tiến trình lựa chọn là một chuỗi các bước mà các ứng viên phải vượt qua. Các bước cơ bản trong tiến trình được minh họa ở sơ đồ trên. Mặc dầu các bước kế tiếp nhau trong tiến trình có thể khác nhau ở mỗi công ty- với một vài bước có thể xảy ra cùng một lúc. Một cách lý tưởng tiến trình xác định những ứng viên có khả năng và thích hợp với vị trí cụ thể, song song với nó là việc loại bỏ những ứng viên không thích hợp.

Tỷ lệ tuyển chọn

Có một vài công việc quá khó khăn hoặc đặc thù đến nỗi mà chỉ có một vài ứng viên đăng ký tham gia tuyển chọn. Một công việc với mức lương thấp hoặc đòi hỏi quá sâu về chuyên môn là một số ví dụ về những chức vụ có tỷ lệ lựa chọn thấp. Tỷ lệ lựa chọn là mối quan hệ giữa số lượng ứng viên được thuê và tổng số các ứng viên có khả năng.

Tỷ lệ của một vị trí cho 25 ứng viên có khả năng, hoặc 1:25, là một tỷ lệ lớn; song tỷ lệ lựa chọn 1:2 là một tỷ lệ nhỏ. Các công việc hấp dẫn với chính sách thu hút nhiều ứng viên tham gia của những người sử dụng lao động có thể tạo ra tỷ lệ lựa chọn rất lớn, như kinh nghiệm của công ty Toyota khi nhu cầu cho 1700 công việc cho một nhà máy ở Kentucky có đến 120.000 ứng viên tham gia, hoặc tỷ lệ lựa chọn là khoảng 1:70. Một tỷ lệ lựa chọn nhỏ có nghĩa là chỉ có một vài ứng viên trong số những người được lựa chọn. Trong một vài trường hợp tỷ lệ lựa chọn nhỏ đồng nghĩa với chất lượng thấp trong tuyển chọn.

Nguyên tắc chung cho tuyển chọn nhân viên

Những thay đổi đang tiếp tục xảy ra đối với hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực là cơ hội làm việc công bằng. Tuy nhiên tính công bằng và khách quan đòi hỏi tất cả các bước trong tiến trình chọn lựa phải không tạo ra khuynh hướng phân biệt đối xử. Điều này trong đòi hỏi tiến trình tuyển chọn phải được loại bỏ ngay các những khuynh hướng không khách quan nếu công ty muốn chấp hành các quy định của luật pháp và thực hiện trách nhiệm xã hội.

Nhằm giảm bớt tình trạng phân biệt đối xử trong tiến trình tuyển chọn, ở Mỹ "Ủy Ban Đảm Bảo Cơ Hội Công Bằng Trong Việc Làm" đã đưa ra những nguyên tắc chung cho việc tuyển chọn nhân công và bắt buộc mọi công ty phải tuân thủ. Những nguyên tắc này thiết lập những tiêu chuẩn chủ yếu mà người sử dụng lao động phải đáp ứng. Mục tiêu chính của những nguyên tắc này là nhằm ngăn chặn những ảnh hưởng khác nhau hoặc không công bằng trong quá trình tuyển chọn nhân công. Để đáp ứng yêu cầu này, chúng ta phải để ý đến thủ tục tuyển chọn vì có thể nó sẽ tạo ra tác động khác nhau lên các thành viên trong số những người được chọn làm ảnh hưởng đến khả năng thuê tuyển họ. Các chuyên gia nhân sự trong công ty phải hết sức thận trọng để không gây ra tình trạng phân biệt đối xử trong bất cứ giai đoạn nào của tiến trình tuyển chọn.

---------------------------------------

Chúng tôi đã giới thiệu nội dung bài Ảnh hưởng của yếu tố môi trường về nguyên tắc chung cho tuyển chọn nhân viên, loại hình tổ chức, chất lượng của nhân viên...

Trên đây, VnDoc đã giới thiệu tới các bạn Ảnh hưởng của yếu tố môi trường. Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu Cao đẳng - Đại học cũng như Cao học khác để phục vụ quá trình nghiên cứu hiệu quả hơn.