Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động được chúng tôi sưu tầm và giới thiệu nhằm giúp các bạn nắm bắt kiến thức môn học một cách tốt hơn để có thể học và hoàn thành bài thi môn học một cách hiệu quả.

Lưu ý: Nếu bạn muốn Tải bài viết này về máy tính hoặc điện thoại, vui lòng kéo xuống cuối bài viết.

Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ

Môi trường của công ty

a- Chính sách của công ty

Lương bổng và đãi ngộ vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ảnh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên, lương bổng và đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn. Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn.

b- Bầu không khí văn hóa của công ty

Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, đến việc đánh giá TTCT, và do đó ảnh hưởng đến việc sắp xếp lương bổng và đãi ngộ.

Một công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các hãng khác sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có chất lượng cao, và năng suất cao, và vì thế chi phí lao động cho từng đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn.

Một số công ty khác lại áp dụng mức lương thịnh hành- nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các công ty khác đang áp dụng. Họ cho rằng họ vẫn có thể thu hút những người có khả năng vào làm việc, đồng thời họ vẫn duy trì được vị thế cạnh tranh của mình bằng cách không nâng giá các sản phẩm hoặc dịch vụ của mình. Nhiều loại công việc trong dây chuyền sản xuất chi đòi hỏi công nhân có khả năng trung bình là được rồi. Trong trường hợp này, một công nhân xuất sắc cũng không có năng suất cao hơn một công nhân có khả năng trung bình. Chẳng hạn như vặn bulong trong dây chuyền sản xuất.

Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành. Có hai lý do tại sao các công ty này lại trả lương thấp: một là công ty lâm vào tình trạng tài chính khó khăn; hai là họ cho rằng họ không cần công nhân giỏi để làm những công việc rất đơn giản. Nhưng các cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền chi phí lao động. Ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, bởi vì công nhân làm việc sẽ không có năng suất, tỷ lệ số người làm việc tốt bỏ đi sẽ cao để tìm nơi khác trả lương cao hơn.

c- Cơ cấu tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức của một công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị, thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao ít đi sâu đi sát nhân viên. Ngược lại đối với các công ty có ít cấp quản trị, hoặc ngay cả các hãng lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề lương bổng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó, lương bổng và đãi ngộ cũng tùy thuộc vào cơ cấu của công ty.

Khả năng chi trả của công ty, vị thế tài chính của công ty, tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của công ty. Các hãng kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.

Thị trường lao động

a- Lương bổng trên thị trường

Trên thị trường, công ty luôn nằm ở vị thế cạnh tranh gay gắt. Dó đó công ty cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng mức lương hiện hành trong xã hội hiện nay đối với cùng ngành nghề đó ra sao. Các công ty lớn thường tiến hành nghiên cứu độc lập. Các công ty nhỏ thường phải nhờ các công ty tư vấn. Cuộc nghiên cứu này dựa trên ba lĩnh vực sau đây: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu, và các công việc chủ yếu cần so sánh đối chiếu

b- Chi phí sinh hoạt

Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: khi giá cả tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó, thì lương bổng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó, công ty bắt buộc phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây. Thí dụ, lương của một người là 1.000.000^đ một tháng mà vật giá lại gia tăng 5%. Vậy người đó mỗi tháng phải lĩnh thêm 50.000^đ mới duy trì được mức lương thực sự trước đây, nghĩa là lương của họ cũng phải được điều chỉnh lên thêm 5%.

Một số công ty đã sử dụng hình thức tiền thưởng như là một phương tiện để điều chỉnh lương cho nhân viên nhằm bù đắp mức chi phí sinh hoạt ngày càng tăng.

c- Công đoàn

Công đoàn thường đóng một vai trò quan trọng trong các vấn đề lương bổng và đãi ngộ. Bởi vì công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau đây: 1. Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, 2. Các mức chênh lệch lương, và 3. Các phương pháp trả lương.

Nếu công ty muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích sản xuất thành công, công ty cũng phải bàn bạc với họ. Có công đoàn ủng hộ, các kế hoạch này dễ thành công.

d- Xã hội

Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội mà đại biểu là người tiêu thu sẽ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, và phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. Chuyện gì sẽ xảy ra nếu công ty này tăng lương? Các công ty khác buộc lòng cũng phải nhích lên chút đỉnh, và giá cả sẽ tăng. Điều này rất khổ đối với những người sống bằng lương hưu.

e- Nền kinh tế

Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ nhiên tăng cao, hay nói cách khác là số người thất nghiệp tăng. Do đó các công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ, và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng.

f- Luật pháp

Chính sách lương bổng phải tuân thủ theo luật lệ của nhà nước. Luật lao động của các nước nói chung và của Việt nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam nữ khi trả lương. Tuy nhiên luật lao động Việt nam có hiệu lực từ ngày 1-1-1995 lại chưa có sự đề cập cụ thể đến việc phân biệt đối xử đối với các chủng tộc khác nhau cùng làm việc trong một tổ chức như tại nước khác. Chính điều này đã gây nên sự thiệt thòi và mất bình đẳng cho người lao động Việt nam làm việc trong các công ty nước ngoài Việt nam vì họ bao giờ cũng phải nhận một mức lương rất thấp so với lao động từ nước ngoài đến làm việc trong khi đó công việc có thể là như nhau.

Bản thân nhân viên

Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào mức độ thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả ảnh hưởng chính trị.

a- Sự hoàn thành công tác

Không có gì làm nản lòng nhân viên cho bằng việc các nhân viên xuất sắc, hoặc làm việc giỏi lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất, năng lực kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng “hệ thống lương” dựa vào sự hoàn thành công tác. Phương pháp này đãi ngộ nhân viên theo năng suất của họ. Ngoài ra, hệ thống này cũng kích thích nhân viên nỗ lực hết mình

b- Thâm niên

Đối với người Nhật, thâm niên là mấu chốt của vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng thưởng...Và tại Việt nam cũng vậy. Nhưng kể từ thập niên 1990, người Nhật và kể cả Việt nam đang dần thay đổi quan niệm. Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởng nhân viên. Nó không còn là yếu tố quyết định đương nhiên nữa. Trong khi đó ở tại Mỹ hầu hết các công ty từ trước đến nay đều căn cứ vào mức hoàn thành công tác để tính lương và thâm niên chỉ là một yếu tố tham khảo thôi. Nhưng công đoàn lại chú trọng thâm niên mà họ tin rằng đó là yếu tố khách quan và công bằng.

Từ quan điểm trên, nhiều công ty tại Mỹ đã dung hòa bằng cách tăng lương cho các bậc lương trong cùng một hạng lương dựa vào thâm niên. Nhưng muốn lên bậc lương ở hạng lương trên hạng lương đó, công ty phải dựa vào thành tích công tác. Đây là quan điểm chúng ta cần tham khảo.

c- Kinh nghiệm

Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lương bổng và đãi ngộ. Quan điểm này chỉ đúng một phần. Không phải mọi kinh nghiệm đều là những kinh nghiệm hay. Bạn nghĩ sao khi thấy những người đã từng là quản đốc hay một cấp quản trị nào đó trong nhiều năm, nhưng họ quản trị rất tồi mặc dù mọi yếu tố khách quan đều thuận lợi. Nhưng ngược lại một nhà quản trị đã từng thất bại, và nhờ những lần như thế ông ta hiện nay rất thành công. Kinh nghiệm này rất đáng giá. Do đó khi cứu xét về kinh nghiệm, chúng ta cần thận trọng.

d- Thành viên trung thành

Thành viên trung thành có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác. Các công ty tại Mỹ tưởng thưởng cho những người làm việc lâu năm dưới hình thức phúc lợi. Họ được nghỉ hè lâu hơn. Chẳng hạn như làm việc dưới ba năm được nghỉ hè hai tuần lễ; làm việc từ ba năm đến dưới năm năm được nghỉ hè ba tuần lễ; làm việc trên năm năm được nghỉ hè một tháng.

e- Tiềm năng

Nhiều công ty nước ngoài nhất là tại Mỹ và Nhật rất chú trọng tời tiềm năng. Họ là những người chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành các cấp quản trị giỏi trong tương lai.

Các sinh viên tốt nghiệp đại học có thành tích học tập giỏi là điển hình cho những người có tiềm năng. Các công ty tại các nước phát triển, nhất là Nhật bản rất chú trọng đến lớp người này.

f- Các yếu tố khác

Nhiều công ty còn xét mặt ảnh hưởng của chính trị. Chẳng hạn như nhân viên đó có chân trong một tổ chức chính trị nào đó, hoặc họ là bà con thân thuộc của một nhân vật chính trị nào đó, hoặc một nhân vật thế lực nào đó...

Bản thân công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có bản phân tích công việc, bản mô tả công việc và quan trọng nhất đó là đánh giá công việc.

a- Phân tích công việc và mô tả công việc

Mặc dầu chúng ta không thể đo lường giá trị của công việc một cách chính xác, nưng chúng ta có thể đánh giá công việc một cách khách quan và hợp lý dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng. Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên các yếu tố thông thường (kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự cố gắng, điều kiện làm việc...) nhằm mục đích xác định nấc thang lương. Như vậy định giá công việc đề cập đến nghề nghiệp chứ không đề cập đến người giữ chức vụ nghề nghiệp đó.

Thành lập các bậc lương trong thang lương một cách hợp lý cho các công việc là điều cần thiết nhằm gặt hái được mức độ lao động có chất lượng và thúc đẩy nhân viên trau dồi trình độ chuyên môn để đảm trách các công việc đòi hỏi có kỹ năng cao hơn. Nơi nào không thiết lập được mức thang lương một cách logíc, hợp lý dựa trên việc định giá công việc thì nơi đó thường trả lương một cách bất thường. Để định giá công việc một cách khách quan, chúng ta cần phải phân tích công việc và từ đó xây dựng bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc quy định các kỹ năng, quy định hoạt động hàng ngày, trách nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác. Nhà phân tích xét duyệt lại các chức danh của chức vụ, công việc và tiêu chuẩn hóa các tên gọi của công việc nhằm tạo điều kiện dễ dàng cho việc so sánh các công việc.

b- Định giá công việc

Để đo lường, đánh giá công việc, cần phải lựa chọn những yếu tố căn bản hiện diện trong mọi công việc, đó là các yếu tố kỹ năng, sức cố gắng, trách nhiệm, và các điều kiện làm việc. Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị và và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố. Mục đích là nhằm loại bỏ những bất bình đẳng trong cơ quan cơ cấu lương bổng bất hợp lý. Nói một cách chi tiết hơn, đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau đây:

• Xác định cấu trúc công việc của cơ quan.
• Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan với công việc.
• Triển khai một thứ bật giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương bổng.
• Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc

---------------------------------------

Chúng tôi đã giới thiệu nội dung bài Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động về đặc điểm, bản thân công việc, phân tích công việc và mô tả công việc, thị trường lao động và môi trường của công ty...

Trên đây, VnDoc đã giới thiệu tới các bạn Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động. Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu Cao đẳng - Đại học cũng như Cao học khác để phục vụ quá trình nghiên cứu hiệu quả hơn.