Những cách thức đối phó với sự thay đổi của môi trường

VnDoc xin giới thiệu bài Những cách thức đối phó với sự thay đổi của môi trường được chúng tôi sưu tầm và giới thiệu nhằm giúp các bạn nắm bắt kiến thức môn học một cách tốt hơn để có thể học và hoàn thành bài thi môn học một cách hiệu quả.

Lưu ý: Nếu bạn muốn Tải bài viết này về máy tính hoặc điện thoại, vui lòng kéo xuống cuối bài viết.

Chủ động hay thụ động

Đối với các nhân tố của môi trường bên ngoài thì nhà quản trị không thể kiểm soát nhưng họ có thể đối phó, phản ứng chúng. Nhà quản trị có thể tiếp cận sự thay đổi một cách chủ động hay thụ động. Chúng ta hãy xem xét ví dụ sau:

Carol Torres: “Ngân sách phòng tôi sẽ phải gia tăng 12.000$ để chúng tôi có thể đào tạo những nhà kỹ thuật nhiều hơn nữa. Với sự thiếu hụt những nhà chuyên gia về công nghệ, chúng ta sẽ gặp khó khăn về nhân sự, thực hiện và tương quan lao động nếu chúng ta không hành động bây giờ”.

Anna Newman: “Cố gắng như vậy. Washington đã hạn định ngân sách cho 6 tháng và tôi với cương vị của giám đốc thì hoàn toàn không giải quyết. Tại sao chúng ta không chờ đợi cho đến khi có thể thấy phàn nàn từ bác sỹ đến quốc hội? Sự thiếu hụt là thực tế và chúng ta có thể được cấp thêm ngân sách từ quốc hội”.

Carol Torres: “Nhưng khi đó chúng ta sẽ cần đến 15.000$ cho đào tạo. Chúng ta có thể sẽ phải trả 30.000$ cho những chuyên gia kỹ thuật bây giờ trong khi chờ đợi đào tạo người mới. Bên cạnh đó, với sự chậm trễ thì tỷ lệ này sẽ cao hơn và có nhiều kiện cáo trong khu vực làm việc (phòng thí nghiệm). Tất cả tôi cần là 12.000$ nhưng phải, bây giờ”.

Anna đề nghị là phòng của Carol chờ đợi cho đến khi vấn đề thật sự xảy ra và rồi thì đối phó. Carol lại muốn giải quyết vấn đề mà không cần chờ đợi có những phàn nàn từ giới bác sỹ hay thực sự có kiện tụng. Cách tiếp cận của Anna là thụ động trong khi Carol thì chủ động. Quản trị TNNS thụ động xảy ra là khi quyết định đưa ra để đối phó với những vấn đề về nguồn nhân lực. Cách quản trị chủ động (tiên phong) khi những vấn đề về nguồn nhân lực được giải quyết và hiệu chỉnh bắt đầu trước khi vấn đề gia tăng.

Phòng nhân sự hiệu quả là phải biết tìm ra các giải pháp chủ động, tiên phong. Một công ty có thể ứng xử chủ động hay bị động trong cách thức đối phó với tình hình. Nhà quản trị tiếp cận bị động chỉ giải quyết, đối phó với những vấn đề liên quan đến người lao động khi có sự phản ứng của nghiệp đoàn. Trong khi nhà quản trị chủ động đối phó và giải quyết các bất mãn của nhân viên trước khi vấn đề trở nên nghiêm trọng. Nhà quản trị chủ động (tiên phong) thường ngăn cản các rắc rối xảy ra hơn là đi giải quyết chúng. Họ thường đưa ra những cách thức giải quyết các rắc rối trước khi có những đòi hỏi của môi trường và có sự điều chỉnh của luật pháp.

Trong tất cả tình huống thì nhà quản trị năng động (tiên phong) là tốt hơn thụ động. Khi xảy ra những thay đổi của môi trường mà chúng ta không lường hết được thì nhà quản trị chủ động sẽ ít chịu áp lực hơn.

Quản trị lực lượng lao động đa dạng hóa

Nhiều quốc gia trên thế giới đang có sự thay đổi đáng kể trong cơ cấu lao động cả về độ tuổi. Với xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới thì việc có nhiều sắc dân và đa dạng trong lực lượng lao động là điều tất yếu. Từ McDonald’s đến Holiday Inn, Bell Canada đến Levi Strauss, nhà quản trị không chỉ học cách hiểu được tính đa dạng hóa, nhiều màu sắc trong lực lượng lao động mà còn phải biết quản trị chúng. Cũng vào thời gian này rất nhiều công ty đã mở rộng phạm vi hoạt động của mình ra khỏi phạm vi của một quốc gia mà còn thâm nhập vào thị trường quốc tế, cùng với nó là một loạt các thay đổi diễn ra như việc đa dạng hóa về văn hóa trong lực lượng lao động và sự tham gia vào lực lượng lao động của nhiều sắc tộc thiểu số...

Ontario các nhóm thiểu số và dân bản địa cùng với những người lao động thiếu kỹ năng và phụ nữ chiếm xấp xỉ 60% lực lượng lao động. Dự kiến đến năm 2003 thì số lao động mới gia nhập vào lực lượng lao động là khoảng 80%. Với sự đa dạng trong lực lượng lao động thì vấn đề quản lý không phải là điều đơn giản. Việc thiết lập những mục tiêu thiết thực và những thách thức cho việc thu hút, duy trì và khuyến khích những thành viên trong nhóm trở nên vô cùng quan trọng trong tương lai.

Theo Monica Armour, giám đốc công ty dịch vụ tư vấn về văn hóa Toronto phát biểu: sự bất công trong việc thăng chức, trong giao phó công việc cộng với bất mãn về dân tộc và giới tính là nguyên nhân gây nên sự không hòa hợp trong lực lượng lao động. Thật ra một bản mô tả công việc thật chính xác là cách thức hữu hiệu nhất giúp cho nhà quản trị tránh được những tranh luận với công nhân.

Sự đa dạng trong lực lượng lao động là điều không thể tránh khỏi đối với một xí nghiệp phải cạnh tranh toàn cầu. Thách thức cho các nhà quản lý trong những thập niên tới là phải nhận ra con người với những đặc tính khác nhau thường suy nghĩ khác nhau, hành động khác nhau, học hành và tiếp thu khác nhau và thậm chí truyền thông, giao tiếp cũng khác nhau. Bởi vì mỗi nền văn hóa, mỗi tình huống kinh doanh, và mỗi người là duy nhất, thì sẽ không có quy luật đơn giản, nhưng các chuyên gia trong quản lý cần lưu tâm rằng cả người lao động và người thuê mướn đều cần phát triển sự kiên nhẫn, muốn mở rộng tầm nhìn, sự chấp nhận và nhận thức văn hóa. Nhà quản trị phải có những nhận thức sắc sảo về các đặc tính chung về văn hóa, về giống loài, độ tuổi, giới tính...

Một khía cạnh nữa là sự gia tăng đáng kể lao động nữ trong lực lượng lao động. Ở Canada, phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động ngày càng gia tăng về số lượng. Nửa đầu thập niên 1980, sự gia tăng tỷ lệ lao động là 74% về nữ trong độ tuổi từ 25 đến 44. Tuy nhiên nam giới vẫn chiếm giữ 77% các vị trí lãnh đạo, trong một cuộc nghiên cứu vào năm 1994 tường thuật rằng” Trong 423 tổ chức thì 30% nhà lãnh đạo trực tuyến là nữ giới, trong đó có 17% là nhà quản trị cấp trung và 8% là quản trị gia cấp cao”. Những số liệu này là tương tự ở Hoa Kỳ nơi mà 8,7% các chức vụ như phó tổng giám đốc là nữ giới.

Vì sự gia tăng đáng kể số lượng nữ giới tham gia vào lực lượng lao động, số hộ gia đình không truyền thống cũng gia tăng nhanh chóng và vai trò của người phụ nữ trong xã hội cũng ngày càng thay đổi, ví dụ như ở Canada. Những gia đình ngày nay có xu hướng chỉ gồm vợ chồng và họ tham gia nhiều hơn vào công việc. Trước đây, phụ nữ chỉ chú trọng đến công việc gia đình và nội trợ thì giờ đây họ có xu hướng muốn đi ra ngoài và làm việc.

Có rất nhiều tranh cãi về việc liệu rằng phụ nữ có gặp bất lợi trong kinh doanh vì giới tính. Tất nhiên những thống kê về sự thăng tiến trong quản lý đã chi ra được điều này. Thêm vào đó, một vài nhà quản lý đã bắt đầu nhận ra rằng việc cung cấp các dịch vụ cho trẻ em và nơi làm việc phù hợp có thể ảnh hưởng đến sự lựa chọn của người công nhân.

Khuynh hướng tiến tới những cặp đa nghề và gia đình phi truyền thống tạo ra cả thách thức và đe dọa cho tổ chức. Các công ty phải phát triển các chương trình phù hợp với nhu cầu của người lao động. Chẳng hạn như, khi nhà quản lý muốn thuyên chuyển nhân công, thì gia đình (chồng hoặc vợ) sẽ không sẵn lòng từ bỏ vị trí đó hoặc không thể tìm kiếm một vị trí tương đương trong công việc mới. Vì vậy nhiều công ty phải cung cấp, khuyến dụ sự hỗ trợ việc làm cho những cặp như thế.

---------------------------------------

Chúng tôi đã giới thiệu nội dung bài Những cách thức đối phó với sự thay đổi của môi trường về đặc điểm của các phương thức đối phó với sự thay đổi của môi trường đối với tài nguyên nhân lực...

Trên đây, VnDoc đã giới thiệu tới các bạn Những cách thức đối phó với sự thay đổi của môi trường. Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu Cao đẳng - Đại học cũng như Cao học khác để phục vụ quá trình nghiên cứu hiệu quả hơn.