Những giải pháp thay thế tuyển mộ nhân viên

Những giải pháp thay thế tuyển mộ nhân viên được VnDoc sưu tầm và giới thiệu nhằm giúp các bạn nắm bắt kiến thức môn học một cách tốt hơn để có thể học và hoàn thành bài thi môn học một cách hiệu quả.

Lưu ý: Nếu bạn muốn Tải bài viết này về máy tính hoặc điện thoại, vui lòng kéo xuống cuối bài viết.

Bài: Những giải pháp thay thế tuyển mộ nhân viên

Việc tuyển mộ nhân viên rất tốn kém nên chỉ sử dụng trong trường hợp nhu cầu thiếu hụt lao động mang tính chất ổn định, lâu dài. Trong trường hợp việc phát sinh nhu cầu lao động làm cho doanh nghiệp có sự thiếu hụt chỉ diễn ra trong thời gian ngắn, không thường xuyên thì người ta chủ yếu là sử dụng các giải pháp thay thế. Đây chỉ là những giải pháp mang tính chất chữa cháy cho nhu cầu khiếm dụng nhân công trong lúc tạm thời, tuy nhiên nhiều lúc chúng rất hữu hiệu và hiệu quả. Sau đây là một số giải pháp thay thế trước khi tuyển mộ.

1) Làm thêm giờ

Một trong các giải pháp có thể áp dụng là đó là làm thêm giờ (giờ phụ trội- overtime). Chẳng hạn như các công ty dệt, hoặc tiệm bánh... vào mùa cao điểm, hay ký được một hợp đồng sản xuất ngắn hạn nào đó, họ thường khuyến khích công nhân làm thêm giờ phụ trội. Tại các nước Âu-Mỹ, giờ phụ trội thường được tính cao gấp rưỡi hoặc gấp đôi giờ công lao động bình thường. Ở Việt nam, khi áp dụng làm thêm giờ, các công ty phải tuân thủ quy định của luật lao động, cụ thể: tiền lương làm thêm giờ tối thiểu phải bằng 1,5 lần so với tiền lương làm trong giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm giờ trong ngày bình thường và gấp 2,0 lần nếu làm việc thêm giờ rơi vào ngày nghỉ, ngày lễ. Công ty không được huy động người lao động làm thêm quá 200 giờ mỗi năm và mỗi ngày không được làm thêm quá 50% thời gian làm việc theo quy định.

Giải pháp cấp thời này mặc dầu rất tốn kém nhưng giúp cho công ty không phải tuyển thêm lao động. Bởi vì một khi tuyển mộ rồi, ngoài khoản tốn kém kể trên, công ty lại phải nuôi số người dư thừa này. Trong khi đó theo luật lao động, các công ty khó lòng cho họ nghỉ việc.

Tuy nhiên việc này cũng gây ra vấn đề khó khăn nội tại. Nhiều người cho rằng khi bắt buộc phải cho công nhân trong một thời gian dài, họ phải chi nhiều hơn và nhận lại ít hơn. Ngoài ra, công nhân sẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình khi trở lại làm việc ở mức độ bình thường như trước kia.

Ngoài ra, nhiều người cho rằng một khi công nhân lãnh thêm tiền phụ trội cao, họ sẽ quen với khoản thu nhập cao đó, và thậm chí họ quen với mức sống cao hơn đó. Sau đó, khi giờ phụ trội không còn nữa, tiền lương thực tế giảm đi so với trước, công nhân trở nên chán chường và làm việc kém hiệu năng.

Hợp đồng gia công với bên ngoài

Ngoài biện pháp trên, khi có sự thiếu hụt lao động, thường là lớn và tương đối thường xuyên, các công ty hay sử dụng giải pháp ký kết các hợp đồng phụ (subcontracting) hay còn gọi là hợp đồng gia công. Trong trường hợp này, công ty chủ động ký với các hãng khác một hợp đồng nhằm giao phó cho họ thực hiện một phần công việc cho công ty nhằm đảm bảo cho mình luôn sản xuất đúng kế hoạch. Việc sắp xếp trên đều có lợi cho cả đôi bên trong một thời gian dài.

Ưu điểm:

Tận dụng được tiềm lực vật chất, lao động của đơn vị phục vụ cho mục tiêu kinh doanh của mình.

Giảm nhu cầu tuyển thêm nhân viên, tiết kiệm các chi phí liên quan.

Tạo điều kiện tổ chức sản xuất chuyên môn hóa cao, tổ chức sản xuất gọn nên hiệu quả cao hơn.

Nhược điểm:

Phải tăng cường kiểm tra chất lượng chặt chẽ khi giao nhận sản phẩm gia công vì các đơn vị nhận gia công có xu hướng làm dối, phó mặc chất lượng.

Vì phải chuyển giao bản vẽ, công nghệ, bí quyết sản xuất cho đơn vị nhận gia công nên nguy cơ bị đánh cắp bí quyết, công nghệ rất cao.

Nguy cơ xuất hiện đối thủ cạnh tranh tiềm tàng rất lớn vì các đơn vị gia công ngoài việc có thể nắm vững công nghệ, bí quyết sản xuất còn có khả năng từng bước xúc tiến tiếp cận với bạn hàng, thị trường của ta và cạnh tranh với chúng ta.

Để khắc phục các nhược điểm trên: trong thực tế khi tiến hành gia công chúng ta cần lưu ý các điểm sau đây:

Chọn bạn hàng thân tín.

Chi nên giao gia công tại mỗi nơi một vài chi tiết, linh kiện rời tương đối độc lập nhau.

Chi gia công những phần việc ít liên quan đến việc chuyển giao cho các cơ sở nhỏ, hộ gia đình nhận làm các phần việc đơn giản, ít quan trọng, còn công ty nên đảm nhận các khâu cơ bản nhất ảnh hưởng quyết định đến chất lượng cuối cùng của sản phẩm.

Thuê mướn nhân công tạm thời

Các hãng nhỏ thường mướn tạm thời nhân viên của hãng khác hoặc tạm tuyển nhân viên từ thị trường lao động. Tuy nhiên tại Việt Nam, hình thức thuê tuyển nhân viên từ các hãng khác hầu như không có, thông dụng là hình thức thuê tuyển tạm thời thông qua các hợp đồng thời vụ.

Thuê tuyển nhân công tạm thời cũng là một giải pháp giải quyết vấn đề khiếm dụng nhân công trong các giai đoạn biến thiên theo mùa hoặc biến thiên đột xuất, ngẫu nhiên. Việc giảm quy mô và thay đổi căn bản về chất đã làm thay đổi các thực tế quản lý. Chi phí nhân công ngày càng tăng buộc các công ty phải cân nhắc kỹ càng lực lượng lao động của họ. Ở một số tổ chức, tình hình biến động này dẫn đến các tổ chức sử dụng hai loại công nhân: công nhân nòng cốt và công nhân tạm thời. Các công nhân viên tạm thời bào gồm những người được thuê làm việc trong thời gian ngắn. Họ hoặc là để thực hiện các công việc đặc biệt, đòi hỏi các kỹ năng lao động đặc biệt hoặc là thực hiện các công việc thuần tuý lao động tay chân khi công ty có những biến động trong yêu cầu công việc. Khi nhu cầu mất đi thì những công nhân này sẽ ra đi nhưng không phải là ra đi theo dạng thôi việc truyền thống, họ không đòi hỏi bất cứ một khoản bồi thường nào cả.

Có rất nhiều hữu ích khi sử dụng các mối quan hệ làm việc theo kiểu tạm thời. Kiểu làm việc này tạo cho người lao động nhiều khả năng linh hoạt trong lịch trình làm việc, đó là điều mà người lao động, đặc biệt là phụ nữ, đang yêu cầu từ phía công ty. Với sự đa dạng của lực lượng lao động ngày càng tăng, các thỏa thuận làm việc tạm thời cho phép người ta có thể làm hài hòa giữa mục tiêu gia đình và nghề nghiệp. Với logíc này, các vị trí tạm thời thực ra là có lợi cho người lao động.

Nhiều tổ chức sử dụng công nhân tạm thời để tiết kiệm tiền. Sử dụng công nhân tạm thời tiết kiệm cho công ty vào khoảng 40% chi phí lao động, bởi vì không cần cung cấp các chương trình phúc lợi cho các công nhân tạm thời. Thêm nữa, việc thuê công nhân tạm thời bảo vệ công nhân nòng cốt của công ty khỏi sự giao động của công việc.

Tuy nhiên khi tuyển dụng, chúng ta nên nói ra trong hợp đồng là cần tuyển người trong thời gian ngắn để tránh những chuyện đáng tiếc xảy ra sau này. Nhược điểm của loại hình này là công nhân cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái. Đó là chưa kể việc họ thường kém chuyên môn.

Phiếu thăng chức là loại phiếu chuẩn bị cho từng chức vụ quan trọng còn trống trong doanh nghiệp, trong đó chỉ rõ chất lượng và đặc điểm cá nhân của tất cả ứng viên vào một chức vụ nhất định, khả năng thăng tiến, yêu cầu cần đào tạo thêm để được thăng chức của ứng viên.

Đối với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn, các công ty thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người, được gọi tắt là niêm yết công việc còn trống (Job posting). Bảng niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một số công việc (chỗ làm) nào đó. Trong bảng thông báo này, thường người ta ghi rõ chỗ làm đang còn trống (Job posting), các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể- kể cả tuổi tác lẫn sức khỏe, lương bổng và các quyền lợi.

Trong bảng thông báo này, nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện này đăng ký tham gia. Kỹ thuật này gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ làm còn trống (Job bidding).

Nhờ các hồ sơ lưu trữ dưới dạng bảng tóm tắt (Inventories), nhà quản trị dễ dàng tuyển chọn những người có khả năng. Đôi khi một số công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chính xác hơn.

Khi yếu tố thời gian là nổi bật- nghĩa là công ty cần tìm gấp một người nào đó mà không có thời gian- thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ cơ quan. Ngoài ra đây cũng là vấn đề thuộc về chính sách. Như đã đề cập ở trước, công nhân bao giờ cũng muốn cơ hội thăng tiến. Đây là cơ hội cho họ, các công ty lớn của các nước Âu- Mỹ, nhất là Nhật Bản, thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội bộ.

---------------------------------------

Chúng tôi đã giới thiệu nội dung bài Những giải pháp thay thế tuyển mộ nhân viên về việc phát sinh nhu cầu lao động làm cho doanh nghiệp có sự thiếu hụt chỉ diễn ra trong thời gian ngắn, không thường xuyên thì người ta chủ yếu là sử dụng các giải pháp thay thế..

Trên đây, VnDoc đã giới thiệu tới các bạn Những giải pháp thay thế tuyển mộ nhân viên. Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu Cao đẳng - Đại học cũng như Cao học khác để phục vụ quá trình nghiên cứu hiệu quả hơn.