Quản lý việc đánh giá nhân viên

Quản lý việc đánh giá nhân viên được VnDoc sưu tầm và giới thiệu nhằm giúp các bạn nắm bắt kiến thức môn học một cách tốt hơn để có thể học và hoàn thành bài thi môn học một cách hiệu quả.

Lưu ý: Nếu bạn muốn Tải bài viết này về máy tính hoặc điện thoại, vui lòng kéo xuống cuối bài viết.

Việc đánh giá hoạt động của nhân viên sẽ giảm ý nghĩa nếu như những kết quả đã được đánh giá đối với nhân viên không được lưu giữ lại một cách có hệ thống nhằm giúp cho nhà quản trị theo dõi được động thái phát triển cũng như những công lao đóng góp của mỗi cá nhân cho doanh nghiệp trong quá khứ. Vì vậy, một hệ thống lưu trữ thông tin đánh giá tốt sẽ có ý nghĩa rất lớn trong việc cung cấp những thông tin bổ ích giúp cho các nhà quản trị có thể đưa ra các quyết định khen thưởng, đề bạt cũng như kỷ luật chính xác, hợp lý, thúc đẩy mọi nhân viên đều cố gắng vươn lên để đạt những thành tích cao hơn trong công tác.

Theo kinh nghiệm của nhiều doanh nghiệp thành đạt trên thế giới, để lưu giữ thông tin đánh giá công việc của nhân viên người ta thường sử dụng một hệ thống các loại hồ sơ theo dõi nhân viên bao gồm các loại sau:

Bản tóm tắt nhân lực và hồ sơ phát triển

Đây là hồ sơ quản lý cơ bản để các nhà quản trị theo dõi những đặc trưng cơ bản của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Trong hồ sơ này, thông tin về mỗi nhân viên đều được thu thập và sau đó lưu giữ dưới dạng bản tóm tắt với những nội dung chủ yếu sau:

• Trình độ học vấn của nhân viên.
• Đã tham gia các khóa học nào do cơ quan, doanh nghiệp tổ chức.
• Những sở thích về nghề nghiệp và chuyên môn.
• Sở thích và mong muốn được đào tạo và phát triển thêm.
• Khả năng ngoại ngữ.
• Các kỹ năng và năng khiếu đặc biệt.
• Tình trạng sức khỏe và gia đình.
• Tình trạng nghĩa vụ quân sự...

Sơ đồ thay đổi nhân lực

Loại hồ sơ này các nhà quản trị thường sử dụng để biết rõ các ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp có khả năng và thích hợp với các vị trí công tác quan trọng được chỉ ra trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Qua sơ đồ này sẽ cho ta thấy:

Khả năng hoàn thành công việc hiệûn tại và khả năng thăng tiến trong tương lai kể cả những người đang đảm nhiệm công việc và những người dự kiến sẽ được đề bị thay thế trong tương lai.

Cho thấy những mặt mạnh, yếu của mỗi cá nhân từ đó mà xác định mỗi người cần phải đào tạo bổ sung thêm những gì để có thể đáp ứng được chức vụ hiện tại hoặc chức vụ mới dự kiến trong tương lai, biết được vị trí công tác nào hiện đang còn thiếu người có khả năng đảm nhiệm hoặc sẽ thiếu trong tương lai.

Cơ sở để xây dựng sơ đồ này là Bản mô tả công việc và Bản chi tiết tiêu chuẩn công việc được giới thiệu trong nội dung phân tích công việc ở phần trước.

Hệ thống thông tin quản lý nhân viên bằng máy tính

Hiện nay có rất nhiều phần mềm về quản lý hồ sơ nhân viên của các hãng tin học trong và ngoài nước thiết kế đang sử dụng và lưu hành rộng rãi. Các thông tin thường được cập nhật trong hồ sơ này là:

Mã số kinh nghiệm công việc: Đó là Bản mô tả công việc bao gồm tên chức danh hoặc mã số công việc trong công ty sao cho công việc hiện tại, trước kia hoặc dự kiến trong tương lai có thể mã hóa được.

• Kiến thức về sản xuất của nhân viên đã có và cần phải bổ sung thêm.
• Kinh nghiệm về công tác hiện tại của nhân viên
• Trình độ học vấn chính quy
• Các khóa đào tạo bổ sung mà nhân viên đã tham gia
• Khả năng ngoại ngữ
• Sở thích nghề nghiệp và nguyện vọng của nhân viên.
• Thành tích công việc mà nhân viên đã đạt trong quá khứ và hiện tại.
• Tình trạng gia đình và sức khỏe...

Hồ sơ thuyên chuyển

Nhờ các loại hồ sơ này mà nhà quản trị dễ dàng hơn trong việc tiến hành thuyên chuyển công việc cho nhân viên. Việc thuyên chuyển này có hai dạng:

Thuyên chuyển sản xuất: Loại thuyên chuyển này nhằm đáp ứng kịp thời những yêu cầu về lao động cụ thể cho các hoạt động sản xuất khác nhau trong quá trình sản xuất.

Thuyên chuyển nhân viên: Loại thuyên chuyển này nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển và hoàn thiện của nhân viên, tạo ra sự phù hợp hơn của người nhân viên mới với công việc mà họ đang thực hiện đồng thời qua việc luân chuyển này người ta còn thực hiện hình thức luân chuyển công việc nhằm tránh sự nhàm chán trong công việc và phát huy hết khả năng của nhân viên.

Hồ sơ thăng chức

Nhờ hệ thống hồ sơ nhân viên này, cấp lãnh đạo dễ dàng quyết định đề bạt, thăng chức cho một người nào đó một cách khách quan dựa vào các yếu tố sau:

• Thâm niên công tác trong nghề
• Kết quả trắc nghiệm thăng thưởng
• Tài năng và thành tích cá nhân
• Giấy chứng nhận đã tham gia các lớp huấn luyện

Hồ sơ giáng chức

Cũng dựa vào hệ thống hồ sơ quản lý nhân viên có tên gọi là hồ sơ giáng chức mà các nhà quản trị dễ dàng áp dụng các biện pháp giáng chức khi cần thiết dựa vào các yếu tố như:

• Chây lười lao động
• Thiếu khả năng để đảm nhiệm công việc
• Không chịu học hỏi thêm

Các yếu tố tâm lý do sự ảnh hưởng của việc đánh giá và đề bạt vượt quá khả năng thực tế của nhân viên. Đây chính là hiệu ứng của một nguyên lý quản lý có tên gọi là: Nguyên lý Peter Nguyên lý này cho rằng nhiều nhân viên và các nhà quản trị có xu hướng được đề bạt đến một chức vụ cao hơn khả năng mà họ có thể đảm nhiệm được, điều này xuất phát từ việc cấp quản trị thường đánh giá những cán bộ, nhân viên đang làm việc tốt cao hơn khả năng thực tế mà họ có. Vì thế khi xem xét đề bạt cất nhắc họ lên quá cao họ không kham nỗi. Điều này dẫn đến chất lượng công tác của họ ngày càng tồi đi mặc dù khi ở chức vụ cũ họ làm việc rất tốt, đôi khi điều này thậm chí còn làm họ hoảng loạn, thụ động và luôn lo lắng.

---------------------------------------

Chúng tôi đã giới thiệu nội dung bài Quản lý việc đánh giá nhân viên về đặc điểm, nội dung của việc quản lý và đánh giá nhân viên....

Trên đây, VnDoc đã giới thiệu tới các bạn Quản lý việc đánh giá nhân viên. Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu Cao đẳng - Đại học cũng như Cao học khác để phục vụ quá trình nghiên cứu hiệu quả hơn.