Tiến trình đào tạo và phát triển

Chúng tôi xin giới thiệu bài Tiến trình đào tạo và phát triển được VnDoc sưu tầm và giới thiệu nhằm giúp các bạn nắm bắt kiến thức môn học một cách tốt hơn để có thể học và hoàn thành bài thi môn học một cách hiệu quả.

Lưu ý: Nếu bạn muốn Tải bài viết này về máy tính hoặc điện thoại, vui lòng kéo xuống cuối bài viết.

Nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của nhân viên, người lập kế hoạch đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu để trả lời các câu hỏi sau:

Doanh nghiệp cần phải thực hiện các mục tiêu nào và đòi hỏi phải thực hiện ở mức độ ra sao? (Phân tích doanh nghiệp)

Người lao động cần phải làm những công việc gì để đạt được các yêu cầu về mục tiêu do tổ chức đặt ra? (Phân tích công việc)

Người lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc đã được xác định? (Phân tích tác nghiệp).

Những điểm mạnh và điểm yếu hiện tại của người lao động trong doanh nghiệp là gì (phân tích nhân viên)

Sau đây chúng ta lần lượt đi vào nghiên cứu cụ thể hơn cách thức giải quyết các câu hỏi trên:

a - Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.

Thỉnh thoảng một sự thay đổi trong chiến lược của tổ chức cũng có thể làm xuất hiện nhu cầu đào tạo. Lấy ví dụ, những sản phẩm hoặc dịch vụ mới thường yêu cầu người công nhân phải biết được các thủ tục mới. Xerox đã chạm trán với vấn đề này khi nó quyết định sản xuất máy điện toán. Nhân viên thương mại, những người lập chương trình, và công nhân sản xuất phải được đào tạo để sản xuất, bán hàng và dịch vụ cho tuyến sản phẩm mới này.

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được kỹ năng theo yêu cầu của công việc.

b - Phân tích công việc

Phân tích công việc là một nội dung nghiên cứu đã được đề cập đầy đủ và chi tiết ở Chương 3. Trong phần này chúng ta chỉ bàn đến việc người ta sử dụng phân tích công việc trong nội dung này để làm gì. Khi nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phân tích công việc nhằm mục tiêu xác định các thông tin về những công việc cụ thể mà công nhân phải thực hiện để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Việc xác định rõ những công việc mà người công nhân phải làm là cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm chỉ ra người công nhân cần phải có những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào để có thể thực hiện được tốt các công việc đó.

c - Phân tích tác nghiệp

Phân tích tác nghiệp nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên phải làm như thế nào chứ không phải là định hướng công việc mà công nhân phải thực hiện. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng đến việc xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu với nhân viên.

d - Phân tích nhân viên

Để nhận thức được nhu cầu đào tạo và phát triển đối với nhân viên chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình công việc của nhân viên hiện tại và dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong tương lai. Tiến trình phân tích tình hình thực hiện công việc của nhân viên được tiến hành theo các bước công việc sau đây:

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên: Thông qua quá trình kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị tiến hành rà xét, đối chiếu những khác biệt trong thực hiện công việc thực tế của nhân viên so với những tiêu chuẩn mẫu mà họ cần phải đạt đã được xây dựng trước nhằm phát hiện những vấn đề trục trặc, thiếu sót và yếu kém của họ trong khi thực hiện công việc. Nhờ đó nhà quản trị biết được những nhân viên nào hiện tại đã đáp ứng được yêu cầu của công việc và những ai còn thiếu sót cần phải đào tạo huấn luyện thêm.

Phân tích và xác định nguồn gốc những trục trặc của nhân viên: Không phải bất cứ sự trục trặc nào trong công tác cũng đều xuất phát từ nguyên nhân “chưa biết làm” của nhân viên mà nhiều khi ngược lại, người nhân viên có đầy đủ kỹ năng làm tốt điều đó nhưng họ “không muốn làm”.

Muốn xác định được điều này, người phân tích phải trả lời được các câu hỏi sau:

Nhân viên có biết họ phải làm gì và biết được chúng ta mong muốn gì ở họ hay không?

Họ có làm được công việc đó nếu họ muốn làm hay không?

Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốt không?

Việc trả lời các câu hỏi trên cho phép ta xác định được nguyên nhân của việc trục trặc là do nhân viên “không làm được” hay do “không muốn làm”.

Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục những nhân tố chủ quan:

Đối với những nhân viên “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo huấn luyện không đặt ra mà vấn đề chúng ta cần quan tâm ở đây là rà xét lại chính sách khen thưởng kỷ luật của công ty và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc.

Đối với những người “không làm được” không nhất thiết là họ không biết làm mà đôi khi họ không hiểu được họ cần phải làm gì, trong trường hợp này, việc đặt ra một mục tiêu hành động thật rõ ràng đối với họ lại là một giải pháp tốt và hữu hiệu.

Cũng có trường hợp nhân viên không hoàn thành tốt công việc không phải do lỗi của họ mà là do vấn đề trục trặc trong tổ chức, kỹ thuật của công ty gây ra vì vậy việc nghiên cứu để loại bỏ các trở ngại này lúc này là cần thiết.

Quyết định triển khai chương trình đào tạo huấn luyện: Đối với những nhân viên “không biết làm” được xác nhận là do thiếu kỹ năng và trình độ lúc đó ta mới đặt yêu cầu cần phải đào tạo huấn luyện cho họ. Tuy nhiên không phải bất cứ sự trục trặc trở ngại của nhân viên cũng đều đặt ra yêu cầu đào tạo huấn luyện lại cho họ cả mà để đi đến quyết định có nên tiến hành đào tạo hay không, chúng ta cần dựa trên cơ sở cân nhắc, so sánh giữa những lợi ích thu được nhờ khắc phục nó so với công sức, thời gian và chi phí mà chúng ta phải bỏ ra để đào tạo huấn luyện họ. Trong trường hợp xét thấy việc triển khai đào tạo huấn luyện là không hiệu quả, chúng ta có thể áp dụng các biện pháp khác như bố trí lại công tác cho phù hợp với khả năng và trình độ hiện có của họ và cuối cùng là thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc.

Chỉ khi nào chúng ta có đủ cơ sở để tin rằng, việc tiến hành đào tạo huấn luyện là thực sự cần thiết và hiệu quả, lúc đó chương trình đào tạo mới được triển khai.

Xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo

Giai đoạn kế tiếp của chương trình đào tạo và phát triển là xác định các mục tiêu cụ thể của một quá trình đào tạo. Mục tiêu nên được hiểu là những ước muốn cần đạt được và điều kiện để nó xảy ra. Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thực hiện cá nhân riêng biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lường và đánh giá. Ví dụ như mục tiêu cho việc đào tạo nhân viên giữ chỗ máy bay được phát biểu như sau:

Cung cấp thông tin về chuyến bay và gọi đến cho khách hàng trong 30 giây.

Hoàn tất thông tin về địa chỉ liên hệ của khách hàng và giữ chỗ cho cuộc hành trình khứ hồi trong 2 phút.

Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo. Nếu mục tiêu không đạt được, những trục trặc hay thất bại sẽ được phản hồi về cho phòng nhân sự và cho cả các thành viên tham gia.

Thông thường một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến việc thực hiện ba nhóm mục tiêu tổng quát sau:

Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thục, khéo léo của một cá nhân lên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó và vượt ra ngoài phạm vi công việc hiện hành.

Mục tiêu đào tạo: Yếu tố này nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hay các công việc liên quan.

Mục tiêu phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác động của những thay đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh.

Khi xác lập các mục tiêu cụ thể cho một chương trình đào tạo, người xây dựng chương trình cần phải trả lời được hai câu hỏi sau đây:

Các nhu cầu đào tạo của công ty là các nhu cầu nào?

Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các chương trình đào tạo và phát triển?

Các mục tiêu có thể được xác định ở phạm vi rất hẹp chỉ hướng vào việc khắc phục khuyết điểm tại một chức vụ cụ thể nào đó, đồng thời các mục tiêu cũng có thể đề cập đến một phạm vi tổng quát hơn nhiều như nâng cao kỹ năng quản trị cho tất cả các cấp quản trị thuộc tuyến thứ nhất bao gồm các đốc công, các quản đốc và các kiểm soát viên...

Lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp

Sau khi đã xác định rõ các mục tiêu, các nhà quản trị cần tiến hành lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp để đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đã đề ra một cách hiệu quả và hợp lý nhất.Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển được sử dụng tùy vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Tuy có thể ở những nơi khác nhau, tên gọi của các phương pháp đào tạo huấn luyện có khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung lại thường rất giống nhau.

Để tiện cho việc lựa chọn phương pháp và phương tiện đào tạo thích hợp người ta chia tất cả các phương pháp đào tạo ra thành ba nhóm đó là: Các phương pháp đào tạo áp dụng cho đối tượng là các nhà quản trị, các phương pháp áp dụng cho đối tượng là nhân viên điều hành và cuối cùng là các phương pháp áp dụng cho đối tượng là công nhân trực tiếp sản xuất.

Ngoài ra người ta còn phân biệt các phương pháp đào tạo đó theo quan hệ với không gian triển khai và người ta chia tất cả các phương pháp thành hai loại: Đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo xa nơi làm việc.

Những năm gần đây các phương pháp đào tạo đã phát triển nhanh chóng và người ta nhấn mạnh tới phương pháp phát triển đối lại với phương pháp nhồi sọ. Việc quản lý đào tạo đặt trọng tâm vào phương pháp làm việc theo nhóm, học hành động phát triển và tập trung vào người học hơn là người dạy. Chương này trình bày một cách tiếp cận đào tạo ít nhiều thêm về phương pháp cũ, nhưng nó vẫn tiếp tục còn là một phương pháp được dùng rộng rãi trong đào tạo tay nghề cho các công việc đào tạo những kỹ năng cao hơn hoặc với việc phát triển tri thức

---------------------------------------

Chúng tôi đã giới thiệu nội dung bài Tiến trình đào tạo và phát triển về lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp, xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo, nhận thức nhu cầu đào tạo và phát triển...

Trên đây, VnDoc đã giới thiệu tới các bạn Tiến trình đào tạo và phát triển. Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu Cao đẳng - Đại học cũng như Cao học khác để phục vụ quá trình nghiên cứu hiệu quả hơn.