Trách nhiệm và định kì đánh giá thành tích công tác

Chúng tôi xin giới thiệu bài Trách nhiệm và định kì đánh giá thành tích công tác được VnDoc sưu tầm và giới thiệu nhằm giúp các bạn nắm bắt kiến thức môn học một cách tốt hơn để có thể học và hoàn thành bài thi môn học một cách hiệu quả.

Lưu ý: Nếu bạn muốn Tải bài viết này về máy tính hoặc điện thoại, vui lòng kéo xuống cuối bài viết.

Trong hầu hết các cơ quan, bộ phận tài nguyên nhân sự chịu trách nhiệm phối hợp việc thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá hoàn thành công tác. Trách nhiệm tiến hành công việc này thay đổi từng công ty. Tuy nhiên cấp quản trị trực tuyến (line management) phải tham gia trực tiếp vào chương trình này. Những ai sẽ thực sự đánh giá nhân viên cũng tùy theo từng công ty. Sau đây là cách thức quy định ai sẽ đánh giá thành tích công tác:

1. Cấp trên trực tiếp

Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của cấp dưới là một phương pháp phổ biến nhất. Trên thực tế, trong một cuộc nghiên cứu tại Mỹ, kết quả cho thấy 96% các công ty tiến hành theo phương pháp này. Có nhiều lý do tại sao các công ty áp dụng phương pháp này. Lý do thứ nhất là vì cấp quản trị trực tiếp biết rất rõ việc hoàn thành công việc của cấp dưới. Lý do thứ hai là cấp quản trị trực tuyến có trách nhiệm quản trị đơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên mình. Sau cùng là vì đào tạo phát triển là một yếu tố quan trọng trong các chương trình đánh giá và là nhiệm vụ của mọi cấp quản trị, do đó các chương trình đánh giá và phát triển nhân viên cần phải kết hợp chặt chẽ.

Nhược điểm của phương pháp này là cấp trên trực tiếp có thể quá nhấn mạnh các khía cạnh thực hiện công việc của nhân viên mà bỏ qua các khía cạnh khác. Ngoài ra, các nhà quản trị này thường gắn liền việc đánh giá với các quyết định tăng lương và thăng thưởng. Trong các tổ chức kiểu dự án hay ma trận, các nhà quản trị chức năng có rất ít cơ hội quan sát việc thực hiện của công nhân cho nên không đủ thông tin để đưa ra những đánh giá có cơ sở.

2. Cấp dưới

Một vài quản trị gia cấp cao ủng hộ việc sử dụng cấp dưới đánh giá các nhà quản trị của họ. Họ cho rằng những nhân viên cấp dưới sẽ là người có sự đánh giá xác đáng nhất về tính hiệu quả trong các hoạt động của cấp trên. Với cách tiếp cận này người ta tin rằng các cấp trên sẽ tận tâm hơn đối với các nhu cầu của cấp dưới và làm tốt hơn công việc quản lý thuộc phần hành của mình. Tuy nhiên nhiều người lại lo lắng đến việc nhà quản trị sẽ bị bàn luận, trong các cuộc tranh luận đại chúng, hoặc là nhân viên e ngại việc trả đũa. Để cho cách tiếp cận này thành công, việc giấu tên người đánh giá phải được đảm bảo, đây là một công việc khó khăn, đặc biệt là trong các phòng ban nhỏ. Nhược điểm của phương pháp này là cấp trên dễ có khuynh hướng xuề xòa, bình dân hóa và dễ dãi với cấp dưới để làm vừa lòng họ.

3. Đồng nghiệp

Có nơi lại để cho đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau. Những người ủng hộ tin rằng việc này không đưa đến hậu quả tranh thủ lẫn nhau. Họ cho rằng đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau có thể tin cậy được nếu nhóm công tác ổn định trong một thời gian dài, và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động qua lại của các nhân viên. Được cổ vũ bởi khái niệm quản trị chất lượng toàn diện, các nhà quản trị đang gia tăng sử dụng các nhóm làm việc, cả cung cách quản lý truyền thống và tự quản. Vì vậy có khả năng là tỷ lệ nhóm làm việc sẽ ngày một gia tăng. Đánh giá nhóm làm việc có một vài thuận lợi sau đây:

Các thành viên trong nhóm hiểu rõ thành tích thực hiện của người khác trong nhóm hơn ai hết.

Áp lực của đồng nghiệp là động cơ thúc đẩy mạnh mẽ.

Biết được sự đánh giá của đồng nghiệp có thể gia tăng sự đóng góp và hiệu suất làm việc của các thành viên trong nhóm.

Bởi vì kết quả đánh giá liên quan đến ý kiến của nhiều cá nhân do đó phỏng vấn đồng nghiệp tránh được tình trạng phụ thuộc vào đặc tính của một cá nhân.

Khó khăn của đánh giá đồng nghiệp là nó đòi hỏi phải mất nhiều thời gian và rất khó phân biệt giữa sự đóng góp của cá nhân và của nhóm. Thêm vào đó một vài thành viên trong nhóm có thể cảm thấy không thoải mái, hài lòng việc đánh giá những người cùng hợp tác với họ trong thực hiện công việc.

4. Đánh giá nhóm

Đánh giá nhóm là việc sử dụng một nhóm hai hay ba nhà quản trị quen biết hoặc có quan hệ công việc với nhân viên để đánh giá người đó. Ví dụ, một nhân viên làm việc có liên quan đến phòng vật tư và phòng tài vụ thì trưởng hai phòng này sẽ được mời tham gia vào việc đánh giá hoàn thành công việc của người nhân viên đó. Ưu điểm của phương pháp này là giảm thiểu được sự đánh giá chủ quan bằng cách dùng “Người thứ ba”. Nhược điểm là nó làm giảm vai trò của nhà lãnh đạo trực tiếp. Ngoài ra, rất khó có thể triệu tập được một nhóm nhà quản trị vì kế hoạch thời gian công tác của họ rất khác nhau.

5. Tự đánh giá

Đây là phương pháp để người công nhân tự đánh giá họ thông qua một bảng tự đánh giá với nhiều tiêu chuẩn cụ thể đã được soạn thảo cẩn thận trước. Nếu các nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá việc hoàn thành công việc của mình. Người nhân viên được yêu cầu xem xét và tự đánh giá mình trên các tiêu chuẩn đó bằng cách cho điểm theo thang điểm nhất định (thang 10 hoặc 100). Người giám sát nhân viên cũng đánh giá nhân viên bằng một bản đánh giá riêng. Hai bản đánh giá này sẽ được sử dụng để hòa giải những ý kiến bất đồng. Phương pháp này có lợi là lôi cuốn sự chú ý của các nhà quản trị quan tâm đặc biệt đến việc phát triển nhân viên và muốn nhân viên tham dự trong tiến trình quản trị, gọi là quản trị dự phần.

6. Đánh giá tổng hợp

Một số công ty áp dụng phương pháp đánh giá tổng hợp trong việc đánh giá các cấp quản trị. Chẳng hạn như để giảm thiểu tính chủ quan, một cấp quản trị nào đó có thể được đánh giá bởi nhiều nhóm khác nhau, gồm có một quản đốc trực tiếp dưới quyền, hai hay ba cấp quản trị cao hơn, hai hay ba đồng nghiệp và nhiều công nhân ở cấp bậc thấp hơn.

7. Đánh giá định kỳ

Việc đánh giá thành tích công tác thường được tổ chức một cách chính thức theo định kỳ và phi chính thức (đột xuất) trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá chính thức thường được tổ chức vào cuối năm hay 6 tháng đầu năm hoặc hàng tháng tùy từng công ty.

Đối với các nhân viên đang tập sự thì việc đánh giá được tiến hành ngay trước khi hết hạn tập sự. Việc đánh giá các nhân viên mới thường được tiến hành nhiều lần trong năm đầu tiên.

---------------------------------------

Chúng tôi đã giới thiệu nội dung bài Trách nhiệm và định kì đánh giá thành tích công tác về đặc điểm, nội dung và trách nhiệm của quản lý, định kì đánh giá thành tích công tác...

Trên đây, VnDoc đã giới thiệu tới các bạn Trách nhiệm và định kì đánh giá thành tích công tác. Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu Cao đẳng - Đại học cũng như Cao học khác để phục vụ quá trình nghiên cứu hiệu quả hơn.